看华为腐败现状

春晚《投其所好》的小品相信大家都看过，这是一个影射官场腐败的讽刺小品，但是我在观看的过程中，却有点笑不出来的感觉，愈发觉得小品所描绘的场景也正是华为的职场写照。最近几年来，华为距离一个以技术为本的公司越来越远，倒越来越像官场了。我犹豫了很久，才决定动笔写下这篇文章。按照我司行文习惯，先抛几个案例吧，文章中所提到的当事人都用字母代替。
A君，几年前A的直接主管买房缺钱，A在无意中知道了这个消息，立刻借了20万给主管，而且不要利息。主管起初还觉得过意不去，几次想先把A君的钱先还了，A总是大义凛然的对主管说不着急，让他先把贷款还清再还。这几年下来，A君年年得A，三年升了两级。
B君。去年华为Mate7销量火爆，在我司掀起了抢购的热潮，一时间洛阳纸贵，能在第一时间抢到Mate7，成了一件很有面子的问题。B君某次找部门主管汇报胶片，看见主管正在座位上刷官网抢手机，B君得知主管不但自己要买手机，还要替主管的海外老领导也买手机，只是一直抢不到机器。B君拍着胸口说这事他最在行，于是把抢手机这活揽了下来。B下班就去了华强北找黄牛，一台手机加价六百买了四台手机第二天交给主管，主管拍着B君肩膀说，部门里几十号人，还是你的执行力最强。后续主管陆续买了十几台手机，都找的B君，B也全部找黄牛搞定。年终绩效评定，B君也变成了A君。
C君。C君常驻海外，想调回国可惜被部门主管卡着不放。去年在代表处食堂吃饭的时候，听说了刚调任的代表和C君是同省老乡，C君发现这是个好机会。元旦C君回国休假，临走前和代表说他们是老乡，可以帮领导捎带东西回去，借着这个机会知道了代表的老家地址。C君回国后，去代表家上门拜年送东西，自己也专门准备了一份礼品（两台尊爵再加一些高档保健品）送给代表父母。于是，C君的回国调动就这么解决了，年终绩效还给了B+
D君。D君也是常驻海外，海外生活枯燥无聊，每个人都或多或少有自己的爱好，在工作之余靠这个打法时间。D君的部门主管喜好打牌，D君经过刻苦钻研，熟练的掌握了这门技术，并和主管成为了配合默契的牌场搭档。D君牌技好，打牌时还会故意输钱给主管哄领导开心。D君形容自己就是赌场失意职场得意，每年绩效不用说，升迁速度也是刚刚的。
E君。E君常年出差，出差辛苦之余，琢磨最多的就是买什么礼品回去送主管。送礼也是一门学问，便宜的东西送不出手，太贵了成本太高又不划算，送礼讲究的是投其所好，线索挖掘要注重平时的积累。比如去印度就给信佛的主管买宗教饰物，去欧洲就给喜欢足球的主管买球星签名球衣（在当地找黄牛高价买）。虽然E君常年不在领导身边晃悠，但是绩效一直是A。
曾几何时，我司所倡导的企业文化还是胜则举杯同庆，败则拼死相救；时至今日，不知不觉变成了胜则急于争功，败则拼死推诿。在企业规模扩张之后，大企业病也难免存在。不过最近几来，华为的企业文化开始变质，腐败之风也开始弥漫起来，研究技术的越来越少，研究主管的越来越多；以前拍领导马屁就是加班写汇报胶片，现在开始上升到跑步钱进，变着花样的送礼行贿了。我研究了一下，这种现像的造成，主要由三个要素组成：主管权力过大且不受监督，僵化且不透明的绩效考核机制，赢者通吃的收入分配政策。
先说第一点，绝对的权力只能导致绝对的腐败，这个道理大家都懂。我们拿国企、外企和其他私企的主管和我司主管进行一个横向的比较，我司主管对于员工的管理权力说是最大的也不为过。我司在员工管理上一直秉持着过于灰度的人治管理；而我司的工作场景又非常复杂，这样就必然导致主管的权力过于巨大：主管可以决定要不要调员工去异地研发，调去哪个城市异地研发，是否调员工去海外，调去海外哪个国家，是否把员工从海外调回来，给员工什么绩效评定，是否给员工加工资涨级别。大家给主管送礼，图的就是其中的利益。
再说第二点，我司的绩效管理机制是非常僵化的，说是业界之耻也不为过。拿四大作为参考吧，每年的绩效评定时，员工会填写一份非常详细的PBC，然后主管会花半天时间和员工一起评定PBC，在评定的过程中，员工知道自己哪些作的不足哪些作的出色，把这份PBC评定完了，员工当场就能知道自己的绩效评分是多少，然后了解自己级别是否提升，工资调整多少，这种绩效管理是透明的。反观我司呢，员工每年也是填写了详细的PBC，但是在相对考核的环境下，有多少主管是根据员工PBC来作考核的？并且考评的决定根本就不是和员工沟通后作出，而是在部门内部先进行评定，当考评结果确定并且上报后，主管就只知会你一个考评结果。即使你和主管沟通时，让他了解到你的绩效评定是错误的，主管也不会去进行更改。想要改变绩效结果，就只有绩效申诉一条途径，但是这条路非常不好走，申诉成功了也会面对主管的排挤让你呆不下去。
最后说说收入分配政策吧，最近几年强调向火车头倾斜。老板的初衷是想刺激员工奋斗，对此我只想说橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。在一个绩效管理科学透明，企业文化健康的前提下，拉大收入分配能够牵引员工奋斗，这是理想状况；但是在我司主管权力过大，绩效管理不透明的环境下，拉开收入分配差距，只会助长企业腐败。事实上，让火车头加满油政策贯彻最彻底的是官场，众所周知，官场的主管权力比我司更大，绩效管理更不透明，带来的结果就是腐败严重，买官卖官之风盛行。
目前我司还没有出现大面积腐败，应该归功于历史原因。华为以技术立足，懂人情世故，喜好溜须拍马的都去考公务员和去国企了，来我司的相对来说都是一些不太懂人事钻营，喜欢钻营技术的同学。楼主十几年前同时拿到华为和某央企总部的offer，冲着华为的相对单纯环境来的华为。但是环境可以改变人，人也同样可以改变环境。我大学同寝室的哥们，在大学时还木讷的不懂讨好老师。毕业后去当了公务员，两年的时间就蜕变成人精。在收入分配差距没有拉大的情况下，拍马屁的办法就是多写胶片多加班，给主管行贿送礼显得成本太高，；但是在收入分配差距愈发拉大的情况下，必然有人选择走捷径行贿主管。不要说什么华为主管钱多不会收礼，那都是扯淡，在利益面前，什么道德都靠不住。当基层员工的A和B相差几万时，就会有员工愿意拿一半出来送礼。当中高层主管的A和B相差几十万几百万时，也有的是人愿意送房子送车子来讨好上级主管。不要说什么不可能，谷俊山许宗衡就是卖官鬻爵的良好典范，不过相较起来，还是华为主管更安全一些。起码在制度上还有纪委来监督官员，我司的OEC是干啥的大家都懂的就不说了。
习大大都在狠抓反腐了，我司如果不作改变，没有国企的命，还得了国企的病，这股腐败之风不刹，我司垮起来快得很。
写了这么多，肯定会有人说，你别光喷问题，还得拿解决方案啊。制订解决方案其实不难，难的是高层到底想不想改变，君不见改进作风八条就完全是个笑话么。全部是空谈，没有一条具体措施，如何能够实现。
1.通过流程来约束主管权力，建立监督机制：约束权力这一点是最难的，自己切身利益受损，谁都不愿意；只能通过流程的梳理，去约束他们的任意决策权力。
2.调整僵化的绩效管理制度：废除一些不合理的机制，例如15-18级拉通考评，孕妇休产假必然打C，强制性C指标；绩效评定从事后沟通改为事前沟通，主管给员工都作出终审判决了，再来告诉员工你服不服，有意义吗？
3.制订合理的收入分配机制：在客户线收入和业绩挂钩，将收入分配拉开差距可以刺激销售人员动力；在研发部门和平台支持部门，从事不同工作无法量化，收入拉开差距只能助长腐败。

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首先，作者你适应不了华为就请离开，让能适应的人上。懂人情世故有什么不好的？作为一个男人，尤其是中国大陆的男人，难道这不是必须的能力么？
第二，作者还是难以理解狼性。狼性早就告诉我们，所谓的“公平”、“道德”…不过是一种文化和价值观，是垃圾loser们为了安慰自己编造的说辞，并不是客观世界的终极规律。狼性强调用最客观的头脑看待世界，只要能达到目标，方法并没有好坏之分。
第三，咱都是农村出来的，大家奋斗为了啥？不就是当大官挣大钱衣锦还乡嫉妒死那帮曾欺负你的人么。传统文化是狼性精神最好的注脚和诠释，而对传统文化、对国学的精通，也是咱的强项。讲狼性，就要积极投身办公室政治和后宫政治斗争。目光短浅的人，认为内耗会拖垮企业，而富有远见的狼，则理解人情世故八面玲珑的政治斗争，能快速淘汰适应能力差的员工，快速组建高效团结统一的帮派。留下来的都是聪明的、高情商、高执行力、超强适应能力，在加上全司上下统一的派系，还愁拿不下客户？还愁搞不定政府？
经鉴定，作者就是那种工作失意的loser，混的不好的屌丝，令人可笑的举起“道德”的大旗~you can you up, no can no bb

最新内幕消息，吴海涉及腐败案件是华为公司举报的。（看到中兴华为的人又在掐架有感）
华为公司早两年员工持股可以向银行贷款，但是不符合央行监管政策，后来被叫停了，华为公司从上到下都认为是中兴举报的。
华为公司从领导到员工对传说中的中兴公司举报银行贷款给他们员工持股是违规非常痛恨，所以举报了吴海涉及腐败案件，后面的进展大家都看到了。
众所周知，在市场营销方面，华为公司是非常纯洁和正直的，从不行贿，任正非董事长多次在公开场合说他自己从来没有给客户送过一分钱。
这话王石也说过，王石说他从来没有给政府官员送过一分钱，要送就上亿。曹德旺也说过他连一个月饼也没有送给过政府官员，要送就送金条。

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