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中国“鞍钢宪法”相对西方、苏联科层式管理的效率

2018-11-13 00:02| 发布者: 龙翔五洲| 查看: 15032| 评论: 0|原作者: 王今朝|来自: 察网

摘要: 鞍钢宪法的逻辑框架和哲学基础超越了以马基雅维利主义为主要基础的西方管理学(体现在授权、控制、激励、领导、权力、股东、利润等概念上)。鞍钢宪法足够抽象,没有侵入形而下的管理任务中,没有处理具体的任务的设置,没有处理人与工作的匹配,没有处理流程管理,因而保证了外部可靠性。 ...
鞍钢宪法的逻辑框架和哲学基础超越了以马基雅维利主义为主要基础的西方管理学(体现在授权、控制、激励、领导、权力、股东、利润等概念上)。鞍钢宪法足够抽象,没有侵入形而下的管理任务中,没有处理具体的任务的设置,没有处理人与工作的匹配,没有处理流程管理,因而保证了外部可靠性。从方法上看,鞍钢宪法既抽象,又科学,那是因为毛泽东那一代人在企业管理这个问题上抓住了人与人的关系这个经济学的根本问题,抓住了阶级关系这个政治经济学的根本问题。

【本文为作者向察网的投稿,文章内容纯属作者个人观点,不代表本网观点,转载请注明来自察网(www.cwzg.cn),微信公众号转载请与我们联系。】

作为一个生产关系载体的企业是多种经济单位(个人、工种、车间、部门)的连接体。连接企业内部的各种、各个经济单位的方式也决定着企业的效率。[1]分配只是企业连接方式的特征之一。劳动关系是企业连接的另外一个重要的方面。西方由于经营权与所有权分离,因此,管理者的地位上升了。这个时候,劳资关系就不准确了,管理者与工人的关系就成为一个与经济发展道路具有密切关系的变量了。根据海泽、伦德尔(2002,第41页)的数据,可以认为,仅仅运作管理占一个企业竞争优势的决定份额就达到28%-44%。管理概念还包含营销、金融、信息系统、人力资源等,比运作管理的概念更为广泛。这样就可以理解,为什么众多企业家、政治家和学者也都在掂量、思考究竟哪种管理模式能够成为达到自己目的的最有效工具了。这个变量在解决了生产资料私有制问题之后的社会主义苏联和中国更为重要。概括地说,西方企业的连接关系可以分为如下三种:1、资方/管理层强,工人弱。这是西方典型的情况。2、工人(通过工会等)强、资方/管理层弱。西方偶尔会达到这种状态。3、资方/管理层和工人达到平衡的状态。一些企业家有意识地采用了这种结构。而在社会主义国家,也有两种关系。一是马钢宪法模式。其中,管理者和技术人员占据主导地位。二是鞍钢宪法模式。其中,管理者、技术人员和工人实现了有机的三结合。我们可以把它们总结为表4. 2。究竟哪种管理模式是支撑中国占优经济发展道路的管理模式呢?

中国“鞍钢宪法”相对西方、苏联科层式管理的效率

(一)回顾文献:鞍钢宪法是什么

鞍钢宪法是什么?意义是什么?对此问题依然存在争论。[2]比如,有观点认为,鞍钢宪法就是“两参一改三结合”。其实,鞍钢宪法是毛泽东经过10年城市经济工作的实践,在诸多中国企业管理实践基础上,在20世纪50年代末60年代初(1960、1961)为新中国提炼、总结、发展出的一套替代苏联马钢宪法模式的新的管理模式,它包含“坚持政治挂帅、加强党的领导[3]、大搞群众运动、实行两参一改三结合[4]、大搞技术革新和技术革命”五项基本原则。[5][6]针对鞍钢宪法这五大原则,有观点认为,鞍钢宪法主要是一种政治需要下的政治运动。鞍钢宪法的诞生无疑是与20世纪50年代中后期后中苏两党分歧产生后中国否定新形成的苏联政治领导人的权威的政治需要有关系(刘振华,2009),[7]但它决不是单纯的国际政治需要的产物,更不是西方式的国际政治需要的产物,也绝不是国内政治运动的产物,而主要是中国企业管理需要和中国政权稳定需要的产物。[8]

首先,在一穷二白的条件下,建国后制定实施的社会经济发展计划,使得包括鞍钢在内的中国企业有根本性的企业管理模式问题需要解决。“穷极思变”,但变化要足够大,变化的科学性要足够高,才能根本改变贫穷面貌。毛泽东对此洞若观火,并做出了艰苦的努力。早在大跃进前,他就撰写了大量经济理论文献,如《论十大关系》(1956)、《关于正确处理人民内部矛盾的问题》(1957)。这些认识的深化也有助于使毛泽东认为,经济的大的跃进的时机成熟了。大跃进发生的挫折则让毛泽东发现经济跃进的成功与否取决于经济管理模式的好坏。在1959年12月-1960年2月期间,他与陈伯达、胡绳、邓力群、田家英等一起读苏联《政治经济学教科书》并发表大量谈话。[9]与《论十大关系》和《关于正确处理人民内部矛盾的问题》所处理的宏观问题相比,在谈话中,毛泽东对中国社会经济发展的认识就深入到了企业内部这种微观层面。他高屋建瓴地指出:“在劳动生产中人与人的关系,也是一种生产关系。在这里,例如领导人员以普通劳动者姿态出现,以平等态度待人,改进规章制度,干部参加劳动,工人参加管理,领导人员、工人和技术人员三结合,等等,有很多文章可做”。[10]了解了毛泽东对把管理模式升华为生产关系,了解了毛泽东长期关注鞍钢生产,认识到毛泽东对群众路线的高超把握(特别是从群众中得工作方法),就很容易理解,中央有关部门要求鞍钢总结其自身管理经验了,也就很容易理解毛泽东1960年3月22日对由罗定枫等负责起草的《鞍山市委关于工业战线上技术革新和技术革命运动开展情况的报告》(罗定枫,2000)的批示了,[11][12]也就很容易同意毛泽东说这个报告“创造了一个‘鞍钢宪法’”、“‘鞍钢宪法’在远东,在中国出现了”的提法了。[13]鞍钢宪法的五原则也已经分散地出现在这个报告中了。毛泽东的这个评价表明,中国人自己已经意识到,中国人所探索出的代表了中国式企业管理最高水平的鞍钢宪法已然是世界最高水平——苏联人不会认为马钢宪法比西方管理模式差,而中国鞍钢宪法又比马钢宪法好,因而必然是世界最高水平,更何况,考虑到中国人总结出来的鞍钢宪法应该更适合中国。

其次,对鞍钢宪法的定位必须超越具体的管理模式而上升到国家政权稳定的高度。西方管理模式以私人资本取得利润为己任,具有复制、传承资本主义生产方式的使命。鞍钢宪法则以发展社会主义生产为己任,肩负巩固和发展社会主义制度的使命。鞍钢宪法体现了具有高度主动性人格(proactive personality)并不以追求个人利润为意的作为国家战略决策者的毛泽东的工作设计(job design)和工作手段的思想。[14]毛泽东是一个高度理性的人。本来,新中国的企业管理模式究竟怎样设定,并不是一个结构良好的问题,也不属于程序化的决策,没有先例可循,也因此在20世纪50年代的中国,管理模式引起了巨大的争论,迫切需要统一认识。从企业管理自身规律看,新的企业管理模式在宏观上要服务于国家发展计划的制定和实施(识别决策),在微观上,要使得企业能够最好地扫描环境,获得具体的、特定的和一般的环境所处的状态和正在发生的变化(如它国的企业、产业状况),识别企业所面临的机会和威胁(确认决策标准),要确立真实的目标、长期的目标(而不是短期目标、虚假目标),克服不足和瓶颈,最好、最快地达到既定的发展目标(为决策标准分配权重)。于是,新的管理模式不能不最大限度地动员、组织社会的资源和能力(确认决策标准)。因此,西方管理模式和马钢宪法必然就被筛选掉了(开发备择方案、分析方案)。这样看来,起源于毛泽东等人对中国企业管理模式的现状与理想状态之间差异的思考的鞍钢宪法,不仅仅是政治决策,而且是完全符合决策学的识别决策、确认决策标准、为决策标准分配权重、开发备择方案、分析方案、选择和实施备择方案(罗宾斯、库尔特,2004,第157-161页)过程的政治决策,具有极强的政治属性。而它的科学性由它所服务的目的的科学性和手段的科学性来保证。

鞍钢宪法的政治属性和科学属性还可以联系中国社会主要矛盾和刚刚发生的大跃进来理解。首先,稳定和发展社会主义国家政权是新中国面临的最重大最主要的政治(任务)。在和平时期,如果经济不为政治服务,就没有政治可言了。因此,坚持政治挂帅作为鞍钢宪法的第一条就容易理解了。其次,在经历反右运动后,右的势力存在的土壤并没有消失,条件合适就会生长出来。非党的右倾势力对经济权力的抢夺可能削弱社会主义制度是新中国面临的一个重要的威胁,因此,加强党的领导作为第二条原则也就可以理解了。改革开放之后,邓小平还把坚持共产党的领导作为四项基本原则中的极为重要的一条。用当代管理学和经济学术语来说,政治挂帅和加强党的领导属于企业管理层面的根本的制度设计,也是顶层设计。第三,大搞群众运动不仅是由于大跃进这个近因而具有通过民主手段(让人们都有发言权、建议权)防止经济组织(不仅是企业,而且包括农业组织)领导人独断专行、武断决策的意图和针对性,而且具有建构性的意义。这可以从它与后来波特的价值链管理的相同、相通之处(罗宾斯、库尔特,2004,第565-566页)来说明。通过在生产中广泛发动群众,不仅可以实施成本领先战略、差异化战略、也能容纳聚焦战略(罗宾斯、库尔特,2004,第218-219页),而且保证产品质量,容纳企业致力于质量领先(关注高质量产品和持之以恒的改进)战略,从而打破比较优势的犬儒战略。这是因为20世纪50年代的中国缺乏足够的技术人才、管理人才,普通工人的受教育水平也很低,只有在普遍的群众参与中才能发现适当的管理人才、技术人才加以使用、培养,从而实现又好又快的经济发展。这已经被包括鞍钢在内的诸多企业的实践所证明。第四,“实行两参一改三结合”要求企业管理者参加生产劳动,有迫使管理者更好地了解企业微观运行的意图(西方管理者的走动管理就是西方的干部参加集体生产劳动),而“工人参加企业管理”更有限制管理者为所欲为的情况发生的意图。可以说,这种双向的交流是解决企业管理中的信息不对称的最好方法,也为“改革不合理的规章制度”提供了最好的机制。本来,“两参”就是管理上的两结合了,而“三结合”扩展了“两参”,不仅包括管理者和工人,把技术人员也包括进来了,而且把结合的领域扩展到管理以外的生产和技术领域。这实际上是试图保证中国企业能够实现最大范围、最大程度的合作,与“大搞群众运动”的意图有重合之处。第五,“大搞技术革新和技术革命”则是强调技术创新,它显示,政治挂帅、加强党的领导、大搞群众运动不等于唯政治论,不等于政治决定论,不等于不抓研发。在鞍钢宪法五项原则中,“坚持政治挂帅、加强党的领导”属于使命描述范畴,鞍钢宪法的提出与中共建党时提出建设共产主义的最高纲领以及在建国后的多快好省的总路线是曲同工,都包含着重要的目标定位。而“大搞群众运动、实行两参一改三结合、大搞技术革新和技术革命”属于工作方法范畴。鞍钢宪法是目的和手段的一个统一体。鞍钢宪法五原则对因果关系进行评价、提出解决方案、根据科学的方法选定解决问题的方案是极为高明的。鞍钢宪法的逻辑框架和哲学基础超越了以马基雅维利主义为主要基础的西方管理学(体现在授权、控制、激励、领导、权力、股东、利润等概念上)。鞍钢宪法足够抽象,没有侵入形而下的管理任务中,没有处理具体的任务的设置,没有处理人与工作的匹配,没有处理流程管理,因而保证了外部可靠性(external validity)。从方法上看,鞍钢宪法既抽象,又科学,那是因为毛泽东那一代人在企业管理这个问题上抓住了人与人的关系这个经济学的根本问题,抓住了阶级关系这个政治经济学的根本问题。

毛泽东提出鞍钢宪法,把中国的生产关系安排大大细化了。本来,公有制社会制度已经根本地改变了企业的竞争态势,它使得中国企业都避免了类似资本主义企业那样遭受新加入者的威胁,也使得购买者和供应商的议价变得并不重要,还消除了竞争,使得对于企业存续和发展的唯一威胁就是替代产品的威胁(罗宾斯、库尔特,2004,第217-218页),从而使得波特的竞争战略失去了针对性。在鞍钢宪法下,中国的生产力有可能在极短时间内得到极大发展。它的成功运用本来应该在二三十年中带来巨大的发展成就,成功缩小中国与西方的多方面发展差距,从而根本性地稳定中国新生的社会主义制度。[15]鞍钢宪法的提出也说明,20世纪60年代初,毛泽东并没有准备发动一场政治运动。至于毛泽东怎样从鞍钢宪法走向发动文化大革命,不是本节本书讨论的问题。应该指出,既然鞍钢宪法与文革不同,如果否定了文革,作为高度理性的制度设计产物的鞍钢宪法本来应该被重新纳入到国家经济社会发展的轨道的。可惜的是,事实并非如此,中国走上了承包制、多种所有制、国退民进制的轨迹,鞍钢宪法被搁置一旁了。随着多种所有制并存政策的推进,就连学术研究都未能给予鞍钢宪法以应有的重视。据2016年10月11日的检索,知网所收录的1994年至2016年题名包括“鞍钢宪法”四字的期刊文献只有45篇。相比之下,对知网收录的从“不限年代”到1979年的题名包括“鞍钢宪法”四字的文献检索发现,1970-1977年的期刊文章有95篇,其中1977年就有29篇,而1978-1993年的16年中没有发表过1篇题名包含“鞍钢宪法”的文章。这显示,在改革开放后的长时间里,鞍钢宪法在中国学术界销声匿迹了,似乎成为一个研究禁区。

(二)基本模型

资本和劳动力构成企业组织最主要的资产、资源,成为管理者所面对的主要管理问题的来源(海泽、伦德尔,2002,第16-20页),西方管理科层也因此形成。其基本问题是,如何处理资本所有者与劳动者之间的关系?西方在限制野蛮管理上取得了一些进展,优化了管理模式,但科层制的结构依然坚固。中国鞍钢宪法的顶层设计对世界各国企业管理中的这种科层结构具有极强的针对性。最简单的科层结构是两层。因此,我们假设企业是由管理者(M)和工人(B)构成的,假设所有的管理者都相同,所有的工人也都相同。于是,遵循马克思的劳动价值论的框架,我们把企业效率E写作M和B的函数,即我们可以写出如下函数:

                E=E(M,B)                 (4.8)

虽然企业中还有机器、设备等物质资本,但我们把资本的运用看作是管理者替代劳动者而得到的效率,因此,在模型中,我们无需显性地引入资本变量,这使得我们与海泽、伦德尔(2002,第16-19页)把资本与劳动并列而管理凌驾于二者之上的分析框架不同。从管理者和工人作为客观存在所发挥的决定企业效率的功能看,我们可以把企业的效率进一步分解为独立地由管理者所决定的效率、独立地由工人所决定的效率和由管理者工人相互作用所得到的效率。于是,借鉴计量经济学的交叉项概念,函数(4.8)可以具体地表示为如下形式:

  中国“鞍钢宪法”相对西方、苏联科层式管理的效率     (4.9)

实际上,一个国家的企业管理模式就在于所表现出的性质。我们以下将证明,过度依赖管理者(表现在分配偏向管理者和决策权过多地授予管理者)的科层管理模式将使得EM(M)、EB(B)、EMB(M,B)下降,使得它们无法达到本来应该达到的水平。模型并不是完整的企业效率决定模型(比如,它没有考虑企业所有制结构、自然因素对企业效率的影响),但它的设计对于我们考虑企业科层的安排对于企业效率的影响是足够的。我们在考虑企业科层对企业效率的影响的时候,完全可以把其它因素对企业效率的影响控制住,当作是不变的。这就意味着模型(4.9)的设计对于本文目的而言是充分的。

作为一个被假设为永续经营组织的企业,任何管理模式都不得不设置科层、等级(通过管理者告诉别人该做什么以及怎样做,见罗宾斯、库尔特,2004,第5页),但科层、等级一旦设立,总是会趋于森严化、臃肿化,从而降低企业效率。给定任意科层、等级,无论必要还是不必要,都并不必然总是会保证效率,总是会出现失效的情形,甚至整体上效率不足。西方管理学关于管理者对于组织目标的实现既不是软弱无能也不是无所不能(罗宾斯、库尔特,2004,第62页)的观点没有回答企业科层制度所产生的效率是否足以维持企业的经营的问题。特别是,在企业面临激烈竞争的时候,或者企业想要获得某种竞争优势的时候,科层制的安排是否充分呢?而从理论上看,西方的科层制是否获得了最大限度的效率呢?答案是否定的。从马克思政治经济学角度看,专制、官僚结构、资产阶级的形成构成经济发展的最大威胁,而科层制就是在微观上对那种阻碍生产力发展的生产关系结构的复制。


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