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中国“鞍钢宪法”相对西方、苏联科层式管理的效率

2018-11-13 00:02| 发布者: 龙翔五洲| 查看: 37552| 评论: 1|原作者: 王今朝|来自: 察网

摘要: 鞍钢宪法的逻辑框架和哲学基础超越了以马基雅维利主义为主要基础的西方管理学(体现在授权、控制、激励、领导、权力、股东、利润等概念上)。鞍钢宪法足够抽象,没有侵入形而下的管理任务中,没有处理具体的任务的设置,没有处理人与工作的匹配,没有处理流程管理,因而保证了外部可靠性。 ...

(六)企业失败迫使西方科层管理模式向中国鞍钢宪法渐进趋同

本来,西方管理思想随着经济的发展、社会的进步从工业革命时期的制度化管理时代(这个时期已经有人本主义思想出现,有技能工资、分享利润的思想和计划出现,分别见雷恩,1997,第77、83页)到科学管理时代到社会人时代,再到现代时代(这三个名词直接取自雷恩(1997)目录)。而当鞍钢宪法在中国兴起后,与鞍钢宪法相近的观点在西方著名学者的著作中也出现了。它们有的认为,工人是公司中不可或缺的组成部分,工人为公司做的工作比法律认定为公司所有者的股东所做的要多得多。有的主张,工人应该在职工参与制中发挥更大作用,包括决定例行的投资、市场规划以及生产决策等。[29]罗伯特•达尔(2003)更是主张董事会应该由雇员代表、客户代表、各级政府代表各占1/3组成,形成利益集团管理。对于达尔的这个看法,德国人已经通过法律要求董事会必须有工人代表来加以实践。值得注意的是,达尔的这种说法把股东排除在外了。实际上,达尔并不赞成公司治理的传统方案,反而推崇工人自治(worker self-management)的方案。很显然,在西方,类似鞍钢宪法的实践还很少。一些西方学者看到劳动者的价值,他们主张管理层采取主动行动,如给加班工资、加薪(计件工资制下单件工资不下降,没有为了追求工资而降低质量)、升职取信于普通劳动者。西方已有学者承认,用科层来解决企业管理困境问题并不一定是最终的办法。有的研究强调个人或集体的讨价还价来缓解合作困境。讨价还价确实存在,但科层的存在消除了平等讨价还价的基本前提。刘邦成为皇帝后剥夺韩信的齐王王位的时候,韩信有什么讨价还价的砝码和余地呢?在企业中,还没有像韩信那样利用垓下之围等证明自己价值的普通工人又有什么就工资进行讨价还价的砝码和余地呢?即使他们组织工会也难以对抗资本,更何况,资本常常得到国家暴力机器的支持。这样看来,等级森严的科层在试图解决一个问题时本身又在产生问题。不打破科层制,就无法产生有效的激励。

西方科层管理模式向中国鞍钢宪法的渐进趋同是有限的。这一点随着日本的终身雇佣制解体显得更加清楚。工人们即使有终身就业的保障,但他们的低工资反映了他们的低参与度。比如,他们的参与要么限于劳动过程,极少能够参与企业战略决策。即使能够参与,他们会思考,说实话会不会冒犯一个拥有最终决策权的决策者?即使他们不思考这个问题,也会考虑自己占董事会的比例很小,不一定起到重要作用从而把自己当作一个象征而已。这样看来,即使西方管理模式进入到以“无库存生产”、“全面质量管理”、“工人自主参与”和“团队合作”为特征的后福特主义的管理理念时代,但鞍钢宪法模式依然在效率(和平等性上)占优于它。而美国中产阶级收入和生活的恶化显示出,即使是产生于20世纪上半叶的管理者面对技术的日益复杂而不得不对技术人员做出让步而产生的高参与度的管理模式(米勒,2002,第286-287页)也趋于瓦解了。这样看来,鞍钢宪法以最广大人民享受生产资料的全部产权为基础,以最广大人民共享经济成果为目的,以最大程度的平等合作为手段,不仅具有高效性,而且具有制度的稳定性特征。

(七)结论

鞍钢宪法并不包揽一切,[30]但鞍钢宪法格局广大,它远远容纳西方战略管理、运作管理,是在效率上超越西方科层制度的一种政治经济学制度响应。西方企业内部收入分配的两极分化、短期行为可以被群众视为不合理制度而得到改革。[31]当鞍钢宪法限制了管理层的短期行为后,当它保障了工人参加管理后,就可以有效地遏制和短期、高风险行为等对管理者的诱惑,从而引导管理者把自己的精力、智力投入到与工人和技术人员相结合的生产性活动中去,从而极大地提高管理效率,避免管理失误。通过三参一改两结合,它避免了工作过度专门化、过度集权、过度正规化、部门利益固化等组织结构设计需要优先考虑的问题。因此,相比西方科层模式和苏联的马钢宪法过分强调管理层作用、把管理层复杂化了的集权式管理,鞍钢宪法是更为优越、更为贯彻把鼓励合作作为管理中心任务的管理理念的管理方案。

苏联解体凸显出鞍钢宪法在政治上的重要性:政治挂帅确立了维护公有制和收入平等分配的目标;群众运动对于管理层腐化的威胁则有助于消除这些收入的不平等;“工人参加企业管理”、“改革不合理的规章制度”保证工人的利益;而“大搞技术革新和技术革命”则把管理层和工人的热情引导到技术进步上去。这样,一个社会主义社会就不大可能被从内部攻破。这样来看,鞍钢宪法就根本不可能是一种无谓的政治运动了。

今天中国的经济形势已经与20世纪60年代不同。虽然生产力发展了,但鞍钢宪法的适用性不是减小,而是增大了。毕竟,从时间相关性看,中国收入分配的趋两极分化、环境恶化、内需不足、经济新常态是在中国多种所有制并存政策基础上采用了类似西方早期管理模式后出现的。这样看来,给鞍钢宪法在中国发挥作用的空间就有望成为中国经济走上新的发展道路的关键一环。

注释:

[1] 著名的迈克尔·波特的钻石模型并没有关注企业内部的组织体制。贝思特(Best, M.H.)批评了波特理论的这个缺失。但贝思特把内部组织体制定义为商业模式(经营模式)、生产体系(产品设计和制造的方式)和技能构成(企业对技能的需求、培训和发展)。参见伯纳德特·安德鲁索、戴维·雅各布森:《产业经济学与组织——一个欧洲的视角》,经济科学出版社,2009年,第18-19页。

[2] 参见于之伟:《“鞍钢宪法”问题研究述评》,《中共党史研究》,2016年第3期。高良谋、郭英、胡国栋:《鞍钢宪法的批判与解放意蕴》,《中国工业经济》,2010年第10期。

[3] 加强党的领导应该是针对专家治厂、一长制提出的,它使得中国的国营工业企业中实行党委领导下的厂长(经理)负责制。这既是以分权实现经济民主的一种方法,也是加强国家对经济控制的一种方法。

[4] 所谓“两参一改三结合”,即干部参加集体生产劳动,工人参加企业管理,改革不合理的规章制度,在生产、技术、管理等改革和改进上实行领导干部、技术人员和工人相结合。

[5] 《鞍钢宪法五项原则》,《鞍钢革新》,1972年第1期。

[6] 企业管理者(如马宾)、文学家(如艾芜)都对鞍钢宪法的诞生做出了贡献。

[7] 现在看,这种分歧的产生的根源应该是在苏联当时的主要领导人身上。

[8] 鞍钢宪法与许多鞍钢管理者和生产者,如马宾、宋必达、孟泰等,有关,见刘青山:《“鞍钢宪法”始末——中国现代企业管理模式的早期探索》,《国企》,2011年第7期;宋铁春:《宋必达之子回忆<鞍钢宪法>的历史真相》,《小康》,2005年第7期;于之伟:《“鞍钢宪法”问题研究述评》,《中共党史研究》,2016年第3期。

[9] 邓力群:《和毛泽东一起读苏联<政治经济学教科书>》,《党的文献》,2011年第5期。

[10] 见毛泽东:《读苏联<政治经济学教科书>的谈话》,《毛泽东文集》(第八卷),第134页,北京:人民出版社,1999年。

[11] 刘青山(2011)没有提罗定枫的名字,而是强调了鞍钢总工程师马宾的作用。有说法认为马宾主持创造了鞍钢经验。而罗定枫(2000)提及了几位同志,但没有明确提马宾的名字。

[12] 中共鞍山市委员会:《鞍山市委关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》,《工业用水与废水》,1977年第1期。

[13] 《毛主席关于鞍钢宪法的批示》,《安徽大学学报》,1977年第2期。

[14] 这种人格的特点是高动机水平、高度主动性、精力充沛、始终如一。西方人还喜欢用自信、风险偏好一类的词来描述这种人格。参见罗宾斯、库尔特(2004,第525页)。

[15] 同时,工作扩大化和丰富化意味着需要更多的人和更多的行为。如果这些人中有人无意或有意操作不当或行为不当,工作丰富化和扩大化也可能失败。

[16] 西方企业在解聘总裁时支付高额的费用,这是一种资本家对管理者的让步。

[17] 在职消费包括经理专用餐厅、专车、专用停车场、专门办公室、旅行报销以及各种补贴等。

[18] 尽管一些管理者在其所管理的企业里与员工都处于同样的地位,但这些管理者通常在其它企业中拥有大量资产(罗宾斯、库尔特,2004,第489页)。

[19] 否定西方企业给管理者高收入的合理性并不是主张西方企业应该给所有者更高的收入。

[20] 司马迁:《史记·列传第三十二 淮阴侯》,中州古籍出版社,1994年,第787页。

[21] 在承包制下的企业管理者还没有多少个人的短期利益行为。

[22] 西方私有制企业(无论是股份制还是合伙制)在过度依赖管理层的情况下陷入种种经营陷阱,如投资于高风险资产(如美国雷曼、日本山一、英国巴林),通过财务造假虚造利润(如安然将债务计入关联公司报表),通过债务收购以片面扩大短期利润、经营范围、市场份额、生产规模(如韩国大宇、日本八佰伴、瑞士航空、美国凯马特),对市场环境变化预测不力(如美国波音、英国雷利),不慎购买专用资产(如泛美航空),“不公平”合同条款(如微软对IBM),市场调查失误(如巴黎迪斯尼、瑞士钟表),漠视操作规程(如美国联合碳化物公司),大鱼吃小鱼(如微软对网景公司)。这些在鞍钢宪法的管理下应该都会得到最大限度地避免。

[23] 人身安全健康受到考虑并不是西方企业的好心,而是它们对成本代价的考虑。经济激励原来主要着眼于创造绝对或相对剩余价值,现在,则更为强调工人的技能(德斯勒,2005,第439-440页)。

[24] 马斯洛的需求理论没有考虑到需求是经济发展阶段的函数。比如,毛泽东等人介怀穿打补丁的衣服。他们尽力地把自己的低级需求(衣食住行)压低,把大量资源用于满足高级需求。因此,也并不是如马斯洛所说的那样人们先满足低级需求再满足高级需求。

[25] 这通过降低它国的人力资源以邻为壑的政策来实现自肥,在它国还较弱的情况下能够提高效率。

[26] 这里不是追求绝对的平等,而是针对现实中的不平等寻求的平等化解决方案。

[27] 在中国经济落后的历史背景下,日本在保持资本主义不变的情况下,工人普遍参与生产是可行的。当中国生产能力形成,对日本形成竞争后,日本的工人普遍参与制就不灵了。一是因为普遍参与导致生产力的提高,结果,产品供给增加,价格下跌,另一方面,它导致企业成本增加,这样,普遍参与制就解体了。

[28] 部门的存在也具有稳定就业的功效。外包的形式是一种团队化的方法,但它有致命的弱点。

[29] 参见王今朝、龙斧:《中国经济发展模式转型:理论与政策》,科学出版社,2011年,第137页。

[30] 比如,在“对外开放”的格局中,否则,不仅非熟练工人会如上面所描述的那样进行博弈,熟练工人也会拒绝或者逐渐学会拒绝那种试图榨取他的劳动时间、劳动成果的人的任何诱惑,从而使得那些在科层中高高在上的人(更不用说坚持要获得剩余索取权和监督权的人)所需要建立的团队不可能建立起来,或者使已经存在的效率低下的团队效率更为低下,甚至解体。

[31] 鞍钢宪法中的“改革不合理制度”比正式的规章制度更有效。因为正式的规章制度可以规定发给管理层以高额薪金、奖金、补偿金。但制度一旦固定下来,管理层既可以操纵业绩,也可能在无法操纵的时候得到很高的收入。

中国“鞍钢宪法”相对西方、苏联科层式管理的效率

【王今朝,察网专栏学者,武汉大学教授,博士生导师。本文的基本观点在王今朝近期出版的新书《中国经济发展道路:政治经济学占优设计》中有详细的论述。《中国经济发展道路:政治经济学占优设计》,2018年5月由社会科学文献出版社出版,作者授权察网发布。】


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