实用主义团结 —— 基于珠三角新工人集体行动案例的分析

二、个案选取与集体行动类型划分

本研究的经验材料主要来源于笔者在珠三角5个城市(广州、深圳、东莞、佛山、中山)的田野调查。珠三角作为典型的代工厂聚集区域，吸引了许多海内外劳工研究者的目光。上述关于新工人团结文化的争论，也都是基于这些学者在珠三角收集的田野材料。笔者正是借助相似背景下的经验资料，与上述研究展开对话。

笔者分别于2011年1-2月、7-8月和2012年2-5月、8月在珠三角进行田野调查。资料收集主要以访谈和民族志为主，共涉及13家企业的集体行动案例。其中，正式访谈逾80例，访谈对象涉及行动的普通参与者、积极分子、各级管理人员和少数介入到这些事件的NGO工作人员和律师。笔者还在两家企业和一所职校(2012年7月)分别进行了一个多月的民族志作业。此外，笔者还收集到相关案例的一些一手材料，包括工人的QQ聊天记录、微博、博客、论坛发(回)帖、现场录像和资方处理罢工事件的档案资料等。报刊媒体的相关报道也和这些一手材料一道纳入本研究的分析，以资与笔者的田野资料相互印证和补充。

基于典型性和资料翔实性的考虑，我从中挑选了4个案例进行分析。对这些案例的类型学划分基于工厂政体和工人代际两个维度。在以往的劳工研究文献中，它们被认为是塑造新工人集体行动最为重要的因素(Gallagher，2011；Pun & Lu，2010；郭于华等，2011；潘毅等，2011)。在这些文献中，两代农民工被认为在生活机遇、社会化过程、受教育程度、信息技术使用能力、消费方式、社会关系网络、发展期望、身份认同、情感倾向等方面有着巨大差异。④这直接影响了他们各自的团结纽带、诉求指向和行动方式。

至于工厂政体对于工人行动方式的影响，布洛维已经专门进行过系统的讨论(Burawoy，1985)。基于自己的田野观察和前人的研究(Chan，1995)，⑤我将工厂划分为专制与准专制两种政体。这两种工厂一律盛行着“拆分型”的劳动再生产方式，工人在城市的打工收入只能维持自己在城市的简单生活，难以承担整个家庭在城市的生活成本。两者的差异主要体现在劳动过程方面，专制工厂政体往往以高强度的劳动和非人性的管理为特征。相比较而言，准专制工厂政体可能具备以下特征：各项制度基本合乎法律标准，管理制度一定程度上考虑个人的尊严和感受，工人有一定的意见诉求渠道，劳动强度适度，以及注重对工人的劳动保护等。除了在生产过程中造就工人不同的社会关系和体验，我的田野研究发现，企业的招聘方式、薪资待遇、生产组织方式、管理制度、居住安排、集体活动还将以各种方式渗透到工人日常的生活安排中，延续或中断工人原初的生活方式，扩展或消解工人的社会关系网络，促进或阻碍非正式领袖的产生，激发或瓦解工人的团结。

工人代际与工厂政体的组合造就了形态各异的集体行动。如表1所示，本文选择的四个案例分别代表了四种不同的集体抗争类型。老一代工人的抗争诉求基本都以法律的明文规定为基础争取自己应有的权利(“底线型”诉求)。而新生代工人基于自身的发展期望、议价能力、信息知识，可能在力争维护自己法定权益的基础上，要求进一步分享企业发展的成果，并重视建立常规性的组织和议价机制(“增长型”诉求)⑥。在专制工厂政体下，频繁流动的工人很难和自己的工友发展关系、建立默契，因此新老两代工人的抗争绝大多数都是“原子化”的，即工人在抗争过程中缺乏交流意见、协商策略、传递信息的途径和纽带，组成集体行动的是一群缺乏协调的个体，当面临资方的压力或分化时，集体行动很容易被瓦解。但在准专制工厂政体下，对企业有限的忠诚使得工人群体有一定的稳定性。在一种相对稳定的环境中，新老两代工人带进各自的生活方式和社会关系网络，并在日常互动中进一步发展这些网络，两代工人的抗争可能分别以“地缘—同事关系”和“同事—同学关系”为团结基础。

老一代的工人，由于他们很少期待在城市有进一步的发展，外出务工只是为补贴家用，加上年龄和人力资本的劣势，他们几乎很难提出法律规定之外的经济诉求，重组工会这一类长远的制度诉求也很难得到他们的积极回应。他们将自己的老乡关系带入到企业中。如果工厂环境尚可(准专制工厂政体)，他们倾向于稳定下来，逐渐开始在周围的社区中建立自己的独立空间，并介绍更多的亲友老乡到企业工作。长期稳定的生产和生活交往，会扩展并强化其老乡关系网络，并和车间的同事建立默契。为了维护共同的权益，他们可能发起“地缘—同事关系为基础的底线型抗争”，区别于专制企业中“原子化的底线型抗争”形态。

年轻的工人在面临简单枯燥的工作环境时，大多倾向于频繁换工。不过他们开放的生活方式蕴含着迅速建立广泛的团结纽带的可能性。与老一代相比，他们的社会交往方式更为开放，借助频繁多样的群体性休闲消费活动(如聚餐、唱K、打牌、串门、逛街购物等)，他们很容易彼此熟悉并建立默契。这在有过中专、职校、高中甚至大专教育经历的年轻工人中(这类教育本身就在城市中进行，他们的都市生活方式在学校就已经开始养成)表现得尤为明显。在准专制工厂政体下，工人的工作具有一定的稳定性，他们的同事与同学关系网络在共同的工厂生产和社区生活中得以逐渐培育、稳固、扩展及相互渗透。他们的生活也同时面临着高消费、高人力资本、高发展期望与低工资、低回报、低发展机会的矛盾。他们的诉求既来源于这种生活的困境与冲突，又混合着互联网提供的信息支持和生活经验的增长。因此，在专制和准专制工厂政体下，他们可能分别形成“原子化的底线/增长型抗争”和“同事—同学关系为基础的增长型抗争”模式。

三、案例简介

在这一部分，我将简要描述4个罢工案例的基本背景和发生过程。我们既能从这些案例中发现工人抗争行动的复杂性，又可以借助这种多样性抽象出其团结文化的实质所在。

(一)联电厂⑦罢工：原子化的底线型抗争

联电厂是深圳一家生产小型变压器的台资企业，产品主要出口澳大利亚和奥地利。罢工前该厂有600多名员工，以女工为主，学历主要在初中以下。

在罢工前，公司在很多方面都有违法之处，如不执行深圳市2010年最低工资标准、以推迟工资发放的方式阻拦工人离职、工人请假以加班工时相抵、社保缴纳不到位等。工厂的劳动强度很大，每一次底薪上调都伴随着单位时间产量的增加。工人的离职率因此非常高。

工人的不满终于在2011年6月份的某个晚上爆发。当公司宣布将加班工资改为超量奖金时，⑧工人纷纷开始起哄。公司迅速开除了几名拒绝开灯工作的广西工人。很多工友准备提前下班，但被保安和组长阻拦。

第二天上午，一些工人开始了自发的罢工。看到许多工人胆小怕事，几位工友拦在门口，劝阻大家为了共同的利益加入罢工。最后厂门口聚集了大概2/3的工友，一小堆一小堆地围在一起。公司组长以上的都没有参与罢工。以前也是为了工资待遇问题，组长曾发起过一次罢工。这次公司的政策没有影响到他们的利益，他们反过来不断劝阻工人复工。年龄大的或和管理者有关系的工友一般也不参加罢工。

企业刚开始对罢工采取不予理睬的态度。在焦急等待中，一些工友开始提出打横幅、拦马路或游行之类的方案，但都被村委的治安队阻止了。联系媒体也没用。不过倒是有工友联系上了一家为工人提供法律援助的NGO机构。

第二天下午，公司管理层终于决定和工人对话。不过在谈判形式上，双方出现了很大分歧。厂方提出，工人选代表到办公室谈；工人则要求资方在食堂与全体工人协商。最后公司答应让所有罢工的工人到办公室去谈判。不过最后只进去了七八个工人。他们也没说什么，很快就出来了。NGO工作人员下午也赶了过来，但被公司拒绝参与谈判，他们只能在外面给工友提供法律援助，并进行了现场拍照和录像。从当时的影像资料看，工人的行动表达都很羞涩。

最后，公司经过内部协商，宣布取消超量奖金，上调底薪到最低标准并补发前两个月的工资差额，限制工人请假和离职的做法也被修正。由于取消了超量奖金，工人的加班更少工资更低了，加上离职就可以结清所有工资，大批工友选择离职。一个星期后，同一工业园的兄弟厂也发生了罢工事件。

(二)表辰厂罢工：地缘—同事关系为基础的底线型抗争

表辰厂是某日本知名钟表品牌下属的一家深圳子公司，专门负责为该品牌生产表链、表针。2011年罢工时共有员工1100多名，平均年龄在30岁以上。公司普通员工月收入在2400元左右，相对同行来说并不高。不过公司产量任务和加班时间比较稳定，劳动保护也还不错。因此，员工的离职率比较低，很多员工的企业工龄都在10年以上，工龄最长的甚至已有22年之久，此外，夫妻都在厂里工作的情况也不少。在长期的打工过程中，他们也会介绍一些老乡亲友进来。绝大多数工人都在周围租房居住，老乡之间的日常交往更加建构了他们的归属感，很多工人都很珍惜这种家庭和社区生活。他们和同事、上司也在这种稳定的互动中建立了良好关系。

罢工事件主要起源于化学部和表针部工人害怕被公司裁掉且不给予相应赔偿。因为之前开关部的员工就被工厂突然解散，很多员工被刁难走人，或以0.5n⑨的赔偿打发走人。化学部的工人前前后后利用下班的时间，在企业里头开了五六次小会，讨论罢工策略。最后决定以工厂在2005至2010年间未计入工资的40分钟休息时间为利器，动员全厂员工参与罢工(这得益于他们在东莞的兄弟厂的成功先例的启发和鼓舞)，以后再谈解雇的问题。他们集体向工厂提交了联名信，要求厂方在10月17日前给予答复，否则全厂罢工。他们还事先通过老乡关系，在各部门间进行了沟通，其他部门的态度他们都是有把握的。

17日工人开始了预定的罢工计划。员工打出了自制的标语，如“表辰血汗工厂”、“还我血汗钱”等。刚开始几天，工人只是待在厂区里，打卡之后并不工作。公司在21日做出一点妥协，将工人的餐费补助从100元提到300元。工人不接受这个方案。他们开始试图冲破厂区的封锁，赶来采访的记者则被拦在路口。当化学部的工人敲锣打鼓准备和其他部门工人汇合时，与日方管理层发生了一些冲突，几名员工还受了点轻伤。

27日，厂方不得不再次做出让步，即以“300＋100n”补偿工人的加班损失。这意味着工龄最长的员工也只能拿到2500元补偿。工人再次坚决拒绝了公司的方案，并于次日冲出厂门外。到31号，工人终于在暴力威慑和管理者的人情关系下，回到工位，被迫签署《复工意向表》。

但工人并没有停止行动，他们一致以怠工回应厂方。也有工友在网上通过微博、博客与外界互动。一位湖南籍的工友联系到了一家专门致力于劳动者权益保护的律师事务所。12位工人代表被选出来与该律所接洽，其中9位是湖南人，他们大都也是罢工中协调工人行动的骨干力量。在收集了584名工人的签名和6000多元的办事费用后，他们在11月6号向该律所正式递交了联名委托书。厂方在工人集体怠工的压力下，不得不答应与工人谈判。

谈判共进行了三轮，但一直没有实质性进展。此前一直怠工的员工在谈判期间再次以拒绝加班的方式向厂方施压。这期间谈判代表也面临着一些工人的质疑，怀疑他们是不是被收买。谈判代表只能在最后的僵持阶段，告知资方，他们的代表权即将失效，再没结果，只能回到以前的混乱状态。公司最终只得答应，以2011年的加班工资水准，乘以70％，赔偿工人的40分钟损失。

(三)松电厂罢工：原子化的底线/增长型抗争

松电厂在罢工前是日本某电子品牌的关联企业，成立于1996年。公司在很长一段时间发展还可以，那时招进来的工人，很多受过中等教育。2010年以后，公司效益一直不好，工人的福利待遇也开始明显降低。除管理层，老员工基本都走了。罢工前公司有员工850多名，平均年龄约20岁，以女工为主。由于公司是站立式作业，加上要上夜班，很多年轻人难以适应，离职率非常高。

引起罢工的主要原因是普工底薪随着最低工资标准上调，但班组长的工资没有相应上调。在班组长代表和公司协商三次未果之后，2012年3月29日，班组长按原计划发起了罢工行动。员工原本并没有什么太大的不满，但班组长说要罢工，他们也不好去上班。

罢工之前就有工友通过微博预告了29日的罢工。罢工开始时，所有参加罢工的员工人手一份《问题诉求总结》，里面主要涉及的诉求有：改选工会、给班组长及中层管理人员调薪、员工生活费补贴上涨200元、取消30元住宿费、依法缴纳社保等。工人打出“维权”的条幅，并在厂区静坐。劳动站官员、公司高层、工会主席的劝说和安抚均被工人以起哄的方式回应。工人照常打卡、吃饭，秩序良好。工友也不断地通过微博向外界直播罢工情况，并发表了《松电工人致社会公开信》。松电工人内部在微博上也有一定的交流，尽管他们大多彼此不认识。

第二天区人力资源与社会保障局原本组织48名员工代表与公司高层座谈，但是由于公司态度强硬，代表集体拒绝座谈。第三天，事态开始转向。公司一方面严令员工复工，否则重新招人，并拆除了打卡的卡钟，要求工人登记考勤；另一方面分化班组长和工人，许诺答应班组长的调薪要求，并和工人说，班组长已答应复工。事实上，很多班组长确实开始动摇，工人也开始怀疑他们的班组长被收买了。分裂已经很明显。公司趁机宣布了清明放假4天的决定。假后第一天，尽管仍有一些工友试图坚持，但大势已去，只能无奈复工。4月6日，员工还被迫签了誓约书，承诺不再罢工。⑩

公司最终只答应给班组长调薪，同时象征性地取消了员工30元的住宿费。不过，这之后，公司被深圳市作为改革基层工会的样本，进行了工会直选。

(四)汽新厂罢工：同事—同学关系为基础的增长型抗争

汽新厂是日本某著名汽车企业在佛山汽配园区投资的独资公司，2007年正式批量生产，主要生产变速箱、传动轴、曲轴、连杆等汽车配件。2010年罢工发生前共有员工2000多名，普工的工龄都在3年半以下。公司员工基本都从中专职校招聘过来，很多工人之间有同学关系。工人进厂前大多对这家全球500强企业抱有很大期待，但是来到企业后却发现待遇很低。不过，他们期待公司的经营业绩上升、投资成本收回后，自己的待遇也能够逐渐提升。但是随着时间的推移，工人越来越感觉这是种幻想，同时开始成批地离职(当然还是有很多老员工“半死不活”地留下来)。

不管怎么样，工人彼此间的感情还是很好的，这也是很多人留下来的重要原因。他们的日常生活中盛行着生日聚会、唱K、聚餐等各种群体活动。任何人，据说只要性格不是太孤僻，都可以融入到这个活泼的群体中(通常以班为单位)。变速箱组装科的员工由于流水线上共同的协作和部门内部的各种活动，相互之间尤其熟悉。

实际上，在2010年前工人就发动过很多小型的罢工或请愿活动。5月17日的罢工，始于几位将要离职的工人为同事争取权益的想法。直接导火索是，4月份当地最低工资标准上调，但公司并没有相应地给员工涨工资(前几年工人工资的涨幅就很小)，而只是将工人的一些福利划到底薪当中。在一些工人几次聚餐谋划之后，他们在17日(周一)清晨，按响了两条组装线的急停按钮。(11)工人冲出车间，到其他生产科游行。但是只有轴物加工科的一些工友加入他们的队伍。他们同时也迅速启用了QQ群和论坛等互联网工具。在管理层的承诺下，工人复工了，等待公司一个礼拜后给他们答复。但工人很快在周五晚上重新发起了罢工，因为有传言说厂方正在外面招人，以替代罢工者。罢工一经发起，就立马席卷全厂。工人除了在现场游行示威、接受记者采访，在网上的QQ群和论坛中也极其活跃。公司情急之下开除了2名带头罢工的工人，这反而更进一步激发了工人的愤怒情绪。当日本人拿着相机到示威的人群中拍照时，他们一致戴起了口罩，并反过来拿手机拍日本人。当资方律师指责工人违法时，工人通过在网上查找法律文献，发现他们最起码“不违法”。重组工会的诉求也直接来源于一些工友对《工会法》的查阅。工人情绪的高涨也伴随着他们诉求的提升。根据罢工的影响和公司的利润情况，他们提出加薪800元以上的诉求，公司加薪355元的方案直接被他们忽略。

31日又是一个转折点。公司原本通过把工人分割在各科车间，基本控制了他们的罢工行动。怎料组装科的一些员工不甘心就这样失败，溜出了车间，并和外面的镇工会官员发生冲突。车间的同事听说有工友被打，很快冲了出来。原先一直坚持文明理性罢工的工人，有些直接从生产线抄了家伙出来。镇工会官员只得落荒而逃。第二天早上，几乎三个勤(12)的工人都来到了厂里，准备大干一场。工人还在网上发公开信，谴责镇工会的行为，请求社会各界给他们支持。

经某人大代表出面调停，劳资双方重新回到谈判桌。工人也请来了一位知名劳动关系学者加入他们的谈判。最后，资方答应加薪500元。之后也按约定重组了工会，并落实了集体工资协商制度。汽新厂的罢工引发了一场全国范围的罢工潮。