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从华为HR事件看“人力资源假说”的破产

2019-12-18 00:59| 发布者: 龙翔五洲| 查看: 41856| 评论: 0|原作者: 赵皓阳|来自: 大浪淘沙

摘要: 按照马克思的学术体系,资本主义制度下无产阶级和资产阶级注定是二元对立的,而我们看到“人力资源假设”则试图从根本上否定这一基石——劳动者和资本家也是可以手拉手相亲相爱的啊,我们怎么能是二元对立的呢,我们是兄弟啊!公司的蛋糕做大了不也有你们一份吗?你还能享有996这种福报,马克思的理论已经过时不是吗? ...



按照马克思的学术体系,资本主义制度下无产阶级和资产阶级注定是二元对立的,而我们看到“人力资源假设”则试图从根本上否定这一基石——劳动者和资本家也是可以手拉手相亲相爱的啊,我们怎么能是二元对立的呢,我们是兄弟啊!公司的蛋糕做大了不也有你们一份吗?你还能享有996这种福报,马克思的理论已经过时不是吗?这两种理论的较量其实就是一个意识形态的较量。

  (一)

  继续《曾经悬在劳动者头顶上的鞭子,现在摇身一变称为“绩效考核”》这一篇文章中的话题。当今管理学的主流理念是综合美国后福特制和日本跨国企业的管理经验,其中两大流派最为“显赫”:分别是对人力资源管理和企业文化的研究。

  我在之前的文章里开玩笑说过,人力资源部和公关部就是当代公司的组织部和宣传部,上一节中提到了当代管理学两大流派人力资源管理和企业文化,恰恰也就对应着这两个部门,说明这两种职业确实有其特殊性。

  类似于经济学中的“理性经济人假设”,人力资源管理的研究提出了当代管理学理论的一个基石——“人力资源假设”:即公司内部雇员和雇主之间没有明显的冲突,即便有冲突,也是小问题,可以通过科学的“人力资源管理”来消除掉。因此,依靠工会来代表广大劳动者是没有必要的,因为劳动者的权益HR可以解决嘛。同时,“人力资源假设”认为公司内部是一个整体,与公司唯一存在冲突的,就是竞争对手公司。

  其实这一套理论的根基非常恶毒——其根本目的就是为了消解马克思的剥削理论和剩余价值理论。马克思认为,无产阶级和资本家是二元对立的,资本之所以称为“资本”,或者说资本最显著的特性,集中展现于它的增殖、积累、再生产——资本循环阶段。资本的原始积累靠的是羊吃人、掠夺全球殖民地;而资本的积累则是靠的剥削无产阶级的剩余价值。一旦剩余价值不存在,那么资本也就无从增殖、积累可谈,自然也就称不得“资本”。所以按照马克思的学术体系,资本主义制度下无产阶级和资产阶级注定是二元对立的,是一方剥削一方、一方压迫一方的存在,这是政治经济学说的基石。

  而我们看到“人力资源假设”则试图从根本上否定这一基石——劳动者和资本家也是可以手拉手相亲相爱的啊,我们怎么能是二元对立的呢,我们是兄弟啊!公司的蛋糕做大了不也有你们一份吗?你还能享有996这种福报,马克思的理论已经过时不是吗?这两种理论的较量其实就是一个意识形态的较量。

  但是真的是这样吗?劳动者和资方的对立真的已经被消除了吗?至于“人力资源假说”是不是真理,还是要用实践来检验的。我们就从人力资源管理的从业者所展示的特质来看起。

  去年互联网裁员潮时,我刷一个匿名职场APP时看见了一个吐槽,楼主发言:“大快人心!开除我的HR也被谈离职了,妈的这个狗B跟我谈的时候抠的一笔,本来答应好的补偿各种克扣,说好的按月算年终奖借口我绩效不达标也没了,好像省下老板的钱就能给她一样,现在好了,老板用完这条狗了就一脚踹开。这货离职了朋友圈还发个鸡汤,拍了张公司大楼还说什么感谢三年的成长,真·丧家之犬,到死了了也没活明白”。这并不是针对人力资源工作的朋友们,只是这个职业尤其特殊性,它设置之初的目的就是维护运营的效率与公司的利益——这句话的另一种描述就是让资本家成功剥削更多剩余价值,可以说这个行业从诞生起就带着对立的本质。

  (二)

  上个月,华为HR胡玲在实名在内部论坛发布《研发兄弟们对不起,我尽力了》一文。据帖子介绍,胡玲本身是工程师出身,对工程师工作的辛劳程度能够感同身受,她只是想切实解决同事的问题。而胡玲从研发工程师那里收集了一些问题后,她的领导杨瑞峰却说“应该看看反馈问题的人是谁,天天有时间在这琢磨班车食堂的,清退了算了”。

  胡玲帖子中所反映的问题都非常有代表性,比如研发一个月加班160多小时,有的甚至带病加班,但被人力资源领导认为是“划水”。说白了就是不想承认别人的工作绩效。

  还有这种标准的“官僚主义式”的欺上瞒下,明明没有做这个工作,但是拍脑门跟领导胡乱保证:

  胡玲还指责杨瑞锋对于她和员工沟通的内部沟通系统账号密码、访谈记录以及名单却有很大兴趣。但是杨瑞锋“动不动就清退”员工,胡玲觉得如果交出去保不准会有研发同事被“穿小鞋”。据胡玲说,为了保护员工隐私,她被逼到19楼楼道边哭边给大领导发邮件,说自己即使辞职也不会交。同时真实反映员工诉求的调查也被叫停。

  所以诸多的事实摆在这里,“人力资源假说”所提出的猜想还靠谱吗?人力资源工作者自己都不信啊——“奉劝各位兄弟,不要相信HR,他们没有诚信”!

  为什么胡玲的实名发帖能够在社交网络上引起轩然大波?因为她所诉说的种种问题不是个例,而是众多公司的共性问题,这也是为什么会引起广泛共情。相信几乎每一个职场人士,都会说出许多自己与HR的恩恩怨怨。就最近,美团校招的时间,人力资源工作者也充当了不光彩的的角色。

  为什么胡玲的实名发帖能够在社交网络上引起轩然大波?因为她所诉说的种种问题不是个例,而是众多公司的共性问题,这也是为什么会引起广泛共情。相信几乎每一个职场人士,都会说出许多自己与HR的恩恩怨怨。就最近,美团校招的时间,人力资源工作者也充当了不光彩的的角色。

  胡玲洋洋洒洒这篇文章其实用一句话就可以很好地总结:“为人进出的门紧锁着,为狗爬出的洞敞开着。”她想做一个好人,但是却做不了一个好的HR,如此巨大的荒谬恰恰证明了“人力资源假说”的破产。

  (三)

  毫无疑问,基层HR也是在为公司的种种无良政策背锅,但是公司的无良政策不就是证明了它们与员工的利益不统一么?同时诸多HR成为公司作恶的排头兵、马前卒,并通过种种现代管理学技巧包上了一层“温情脉脉的面纱”。

  按照居伊·德波的理论,这个被资本占领的世界全都是“幻象”全都是“景观”,附着在当代年轻人身上的“景观”除了我们刚刚所说的能带来伪阶级晋升感的消费主义,还有很多其他的浮华幻影。比如说生产活动中的“创造性劳动”。这一类伪概念互联网和新兴行业公司喜欢用得比较多,大致就是给应届生和应聘者们描绘出一种你的劳动是有创造性的、你在公司里自由发挥的空间很多、你很重要、你有自主权、扁平化管理、升职空间大等“景观”。但其本质与其幻象相去甚远。

  当代白领们的工作,大多包裹在这种“伪自由感”之中。美国社会学家劳里·格雷厄姆专门对当代新型企业的生产方式进行过批判,她指出,团队生产不过是资方控制、监视劳动者的一种新手段,并用来对抗工团主义的力量,资方普遍认为:“如果管理方与基层员工处于一个‘团队’之中,那么基层员工对于工作的不满程度就会大大降低,也应当不会有劳资冲突”。更进一步地,管理者们会向基层员工灌输这种观念:要求提高薪水或拒绝加班会被认为缺乏团队精神。格雷厄姆采访过的一位从事创新性团队工作的劳动者对她吐槽,本来自己对团队工作充满热情,但后来发现只是“来自同事互相监督工作‘到死’的一种新手段”。

  “要求提高薪水或拒绝加班会被认为缺乏团队精神”这就是人力资源假说产下的孽子,成为了压榨劳动者隐形的枷锁。

  对于我们年轻人来说,BAT这些互联网大公司,已经算是非常不错的就业选择了。我有一位朋友,毕业之后家里安排进了事业单位,就是四个人一个办公室有人打热水有人领报纸的那种,但是她觉得实在是浪费青春,就辞职并且立志跳到大公司,去实现人性价值。也是她能力非常出众,很顺利了应聘到了腾讯的岗位。刚入职特别激动地给我发了好几个小视频,拍腾讯大楼里面的工作环境,说你看这是专门给员工用的咖啡厅,你看我们还有一座攀岩墙!还跟我感慨公司食堂提供夜宵,专门有好多胶囊房给员工睡觉,在健身房还能洗澡,完全可以不用回家啦。她当时跟我说哇腾讯真是太贴心了、太人性化了,方方面面都考虑周到了。结果工作了还没一个月就发现了,贴个鸡儿的心,每天十七八个小时工作连轴转要把人熬死了,尼玛胶囊床的房再舒服,也没有真正属于自己的闲暇时间舒服啊。

  我当时没想扫她的兴,后来跟她说羊毛出在羊身上,公司又不是做慈善的,那健身房的钱还不是你们的血汗铸就的?你看那夕阳下闪着光的多媒体室、咖啡角、胶囊床,像不像你逝去的剩余价值?

  什么工作环境、扁平化管理、创新性团队,我给这些乱七八糟的公司新话术发明了一个名词——“工作主义景观”,这些都是幻象,但可以给劳动者一种“伪自由感”“伪阶级晋升感”,就像买了一个奢侈品包就感觉自己身份提高了一样,这种糖衣炮弹真的甜啊。

  (四)

  再回到“人力资源假说”破产的问题,我听过身边无数个朋友抱怨过,那群HR怎么想的,给员工的待遇和绩效能克扣多少就克扣多少,仿佛给公司省下来的钱能归他们一样。你要真说省钱,我们也就认了,有的时候尼玛不知道他们怎么想的,好像就是要从你身上“抠”下来点什么东西似的,比如你入职的时候HR给的offer是“数据分析工程师”,离职的时候同一个HR给开的离职证明就是“数据分析”;你入职的时候给你的title是“算法工程师”“架构工程师”,离职的时候可能就给你写前端、后端甚至于单单一个“工程师”;你入职的时候给你写“市场项目经理”“新媒体负责人”,离职的时候就成了“文案”“新媒体编辑”……这不是一个人或者两个人的刁难,而是整个职业普遍就出现这种状况,令人非常费解,那群HR图啥呢,就一个title,不输房子不输地的,就图个恶心你吗?

  公关部的工作也非常类似,我有一位学妹曾经就在百度公关工作,就是“这届百度公关”新媒体运营的一员。她也是有些虚荣,进了互联网大厂之后就喜欢秀,经常在朋友圈里晒工作证、工作餐、工作环境这些东西。结果魏则西的悲剧发生之后,她就收到了无数或熟或不熟的人的“问候”,问她人血馒头好吃吗?那时候她接近于精神崩溃了,经常凌晨三四点做噩梦醒来,失声痛哭。后来她诊断出重度抑郁,辞职回老家养病了。但你说我这个学妹品性不好吗,也并非如此,她就是学新闻毕业,校招海投了很多家简历,光百度就选了好几个部门,然后恰好被公关部录取了,人之常情一个应届生也不大可能放弃这工作吧?工作了之后也没理由马上辞职吧?只能不断在安慰和暗示自己:这只是一份工作——在合理化自己的选择,但终究逃不过潜意识中良心的谴责,只能在这种分裂中愈陷愈深。这就是典型的异化。

  人力资源部门和公关部是两个非常有代表性的职业,但类似的情况并不仅仅在这两种职业中出现,他们呈现出这样“反人性”的特性背后有非常深层次的原因。

  著名思想家、社会学家、马克思主义者齐格蒙特·鲍曼,于1925年出生在波兰一个贫苦的犹太家庭,阶级出身让他成长为一名优秀的共产主义者,并在与纳粹德国的战斗中屡屡战功,成为了波兰最年轻的一批校级军官。但是此后的种种政治风波让他不得不背井离乡,在英国开始了对当代资本主义社会的研究,成为了当代社会学泰斗级人物和左翼思想界领袖,所谓“上马击狂胡,下马草军书”莫过于此。鲍曼有一部经典著作《现代性与大屠杀》,其中的理论就可以来解答我们关于公关部和HR的疑惑。

  包括鲍曼在内的众多犹太学者,幼年时深受纳粹之害,成年之后自然就会去审视那一段历史:那群恶魔究竟想要什么呢?为什么是什么造就了这样丧心病狂的大屠杀呢?通过他们的研究就发现,背后不单单是一个“人性之恶”就能概括的问题。就像有参加了纽伦堡审判的犹太人会议说,受审的纳粹官员亲自主持屠杀了上百万犹太人,他本来认为这位一定是一个丧心病狂的恶魔,结果没想到他是个彬彬有礼的博士,在法庭上思路清晰言语敏捷地为自己辩护。这位犹太人就讲他的价值观受到了冲击,他无法想象面前这位才识出众的玉面郎君就是手上沾满了上百万生命的恶魔。鲍曼在书中也记载了:“经过对一百四十七家纳粹德国出版的医学杂志的编委会成员进行研究,结果表明,受到怀疑的生物医学家无论从什么标准看都既不像疯子也不是处在对其职业异常狂热之边缘的人。”

  (在社交网络上被称为“最帅纳粹军官”的阿希姆·派普,以屠杀战俘而臭名昭著)

  鲍曼认为,纳粹的大屠杀不仅仅是人性的悲剧,而是一起“绝对的现代性事件”。以科层制、效率原则、理性精神、科学管理为代表的“现代性”,才是大屠杀悲剧的真正根源。鲍曼指出,虽然现代社会在各方各面都进步了,但是唯独没有拒绝这种暴行的可能,相反成为了大屠杀的帮凶。

  在这样一种精心设计的现代体系中,人被异化成了机器,人没有自主感、没有主体性,人的思维、道德、精神都被所谓的“现代性”剥离了。大屠杀的行为就被拆分成了“流水线上的进程”:有的人负责挑选“不合规”的犹太人,有的人把犹太人赶进毒气室,有的人负责按下毒气按钮,有的人负责把尸体放进焚化炉。整个一项“屠杀”工作被无限精细拆分,所有人都没有杀人应有的罪恶感和灵魂上的折磨,都不用直面成千上百生命的消失对道德的拷问,因为他们仅仅需要直面整个过程的一小部分,就仿佛在流水线上拧螺丝钉一般,毫无感情,毫无波澜。所以那些集中营的纳粹军官在审判的时候都不会觉得自己有罪,认为自己不过是执行命令而已。

  “理性之殇”的另一层意思是个体的人、本应理性的人,在这样一种体制面前,丧失了理性、反思性、道德性和批判性,无条件地接受体制赋予自己的一切,认为一切都是理所应当,心甘情愿被异化、被剥削——人,变成了工具。诸如坑害员工的HR、为公司恶行洗地的公关部,都是在体制中丧失理性和批判性,而被异化、被工具化的代表——仔细反思一下,“老奴”为“主子”拼尽了狗命,为“主子”咬了多少人,图啥?值么?相信绝大多数人都有一个不一样的回答。所以鲍曼对于“现代性”的解药就是呼唤个体理性、个体批判性和道德性的回归,这与马尔库塞在《单向度的人》中得到的结论是一样的。

  最后需要指出的是,本文仅仅针对人力资源假说和其背后所反映的问题,并不针对从事HR工作的普通劳动者。这个问题是一个制度性的问题,并不跟个人的品性有关系。像胡玲这样敢说敢做敢爱敢恨的人力资源工作者比比皆是,但是他们所面临的的困境恰恰就证明了更大的问题所在。只能说求索之路依然漫漫,但从奴隶制、雇农制到泰勒制、福特制再到后福特制时代,我们变好了太多不是么?


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