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A厂M部门阶级分析

2021-2-27 23:36| 发布者: 远航一号| 查看: 16936| 评论: 3|原作者: 赤色星灵佐伊

摘要: 本文涉及的所有人员,从法律层面讲,均不占有生产资料。但现实的情况往往相当复杂,需要从生产本身做一些分析。得益于较高的文化程度和一定的技术门槛,相比周边企业A厂工人在权益维护的意识和行动上都要先进些。对于这种差异A厂工人们在感性上有所意识,但在行动上仍然缺乏自觉。

  部门概况

  A厂作为一家拥有相当长历史的大厂,先后涉足了多种领域业务。但公司的核心业务还是技术含量较高、附加值较高的的装备制造,因此不少部门都是负责装备组装的,M部门就是其中较大的一个。

  M部门负责装配的设备型号众多,因复杂程度不同价格也有不同,据称便宜的一般一台几十万,最贵的要300万以上。设备订单情况随着市场情况波动较大,市场繁荣的时候每个月要出50-60台,但这种大爆发的情况并不多见,市场萧条时可能每个月只出15-20台。今年的订单情况则属于一般,基本保持每个月25台左右的产量。

  因为工资福利在区域内的相对优势,A厂整体的人员流动性比较低,因此多年来一直很少招人,招聘时也有很高的要求。周边电子厂多是简单的流水线作业,招聘时只要认识26个英语字母就可以上岗,基本没什么学历要求;A厂则要求至少中专学历,以M部门为例,哪怕是最基层的装配工也需要先通过专业知识考试(高于70分),然后再由主管、经理逐层面试才能入职,入职之后至少也需要3个月的培训周期才能独立开展工作,从往年的情况来看,录用率仅有10%-15%左右。

  02

  人员情况

  M部门共计84人。其人员结构大致如下:  

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  其中经理和部长主要负责对外沟通、上传下达,具体的生产管理则由主管及基层的组长完成,另外还有一些工程师、跟单员和文员作为生产辅助人员。基层的装配工、技术装配工和装配技术员占了部门人员的大多数,是实际负责生产装配的直接人员。

  所有人员当中,5年老员工超过80%;男女比例大约为10:1,女工主要负责配料等一些较为轻松的工作。过去公司都是直接招聘正式员工,从最近几年来开始使用派遣工,并主要通过在派遣工转正的形式补充人员(前几年订单多时招聘了一大批派遣工进来,订单减少后则将人员退回派遣公司,40个派遣工中最终有4人转正)。

  M部门的最基层员工为装配工,随着工龄增长和工作经验增加,可以通过公司的升职系统逐渐升级为技术装配工、装配技术员,技术员亦有资格升职为工程师,每个阶段均分为初中高三级。作为一家外资企业,A公司有一套严格繁琐的培训考核机制,连最基层的组长都需要每年考试考核上岗。因为手续麻烦,M部门的主管在提名员工升职上并不积极。

  03

  工作情况

  M部门的工作内容包括功能模块组装、整机组装和整机测试三大主要部分,前两部分各30人左右,测试部分则有10多人。M部门的工作具有一定的技术门槛,以装配工为例,至少需要了解各种机械知识、特别是要能读懂指导装配的爆炸图;设备又分为很多种,仅仅其中功能模块的组装普遍都需要8-10小时,复杂的甚至需要20-30个小时。

  作为复杂程度较高的工业用重型装备,M部门的产品实际订单数量也相对稳定,且利润可观,并不需要在市场上以量取胜。工作性质和市场情况共同决定了M部门的工作无需也不能拆分为普通电子厂流水线式的简单重复劳动,因此在工作时间上M部门的工人们完全不像普通电子厂工人那样被完全绑架在流水线上、成为机器的一部分,而是有比较大的自主权。

  活儿是永远干不完的,因为物料源源不断。具体而言,当订单不多时,依旧可以安排工人组装模块和整机,并收入库存备用。但多年下来,在部门工作当中已经基本形成了约定俗成的工作节奏,在文件层面上则体现为IE的标准工时(或“工作效率”),因而部门领导也不会随意增加工作量。只要工人在指定时间内完成了自己负责的任务量(即完成了“工作效率),便不会被无端刁难。

  因此在日常工作中,完成工作量时大家都心照不宣,从来都是讲”工作时就好好工作,休息时就好好休息“。做了更多工作除了让自己更累不会有更多好处,只有订单增加时部门才会安排更多的加班。整机装配需要多人配合,而模块装配都是分配到个人,因此负责模块装配的工人在时间支配上有更多的自主权。

  现代资本主义的高速发展离不开分工的精细化和简单化,复杂劳动拆分为简单劳动后工人的可替代性也就越来越强,而在这种”精细科学“的指导下工人被剥削的程度也就被不断提高。同样是每天工作8个小时,流水线工人需要一直干个不停,连上厕所的时间都被严格限制;而在M部门,通过各种方式”摸鱼“”划水“”磨洋工“,8小时工作时间内工人的工作时间一般只有5-6个小时。部长及主管一般都很少出自己的办公室,到点就下班,并不关心车间的情况,而组长也对这种状况视若无睹,因为平时他们自己也是一样状态。只要这种情况不被大领导或者来访的客户看到,一般也不会有太大的问题。

  如果被资本家们和为数更多的“精神资本家”们了解到这个情况,恐怕要跳起来大叫了,这不正是薛兆丰教授所说的“不是资本剥削劳动力,而是劳动力剥削资本吗”!且不论“剥削”的概念被如何歪曲,我们应当明确的一个基本事实是,即便这些工人每天只工作了5个小时,他们的劳动也创造了远高于他们的工资水平的价值。这一点在设备的价格、公司的利润上可以得到反映,更具体的衡量则可以结合工人们的工资水平来进行。

  01

  工资情况

  在中国的制造业,一个普遍的情况是工人“希望”加班,他们在找工作时一般也都先问“这个厂加班多不多”。造成这种现象的原因是过低的工资标准,工人如果不加班挣取加班费连最基本的生活都难以维持。A厂的工资水平虽然相对周边已经算高,但加班工资仍是他们工资的重要组成部分,他们也普遍希望加班多些。

  A厂工人的工资由这样几部分构成:

  (1)基本工资,大多为2600。工程师、主管及以上会有更高的基本工资,但技术员及以下普遍为2600。新员工入职时基本工资是本地最低工资标准,之后几年中会逐渐提高,直到达到2600的上限。

  (2)津贴,随工龄等差异较大,新员工为0,工作15年以上的组长可达4000以上。新员工入职时没有津贴,基本工资涨到2600上限后才开始有津贴。基本工资相同,大家的工资差异主要体现在津贴上。津贴多少主要取决于两个因素:一是工龄,因为每年都会有一次加薪(津贴调整);二是领导对你的评价,因领导评级不同,有的人可能只加一百多,有的却能加三百多。技术员及以下的津贴标准并没有拉开差距,因此升职与加薪并不存在必然关系,装配工的津贴调整高过技术员也并不少见。

  (3)月度绩效。技术员以下分为200/300/400/500四档,技术员200/400/600/800,工程师400/600/800/1000。主管及以上则为季度奖。

  (4)全勤奖及其他补贴。全勤奖50;膳食补贴450;住房补贴200,但只有一部分老员工还有(合并入工资中),因为几年前公司已经取消;夜班补贴10/天,仅限于一些上夜班的部门,M部门并无夜班;其他则主要为一些岗位补贴,如组长、接触危化品等岗位会有,但数额一般也不多。

  在工人工资中带来最大差异的是津贴部分,根据工龄情况大致划分,5年以下普遍在200-500;5-10年大致在500-1500;10年以上则差异更大些,大致分布在2000-4000。在津贴固定的情况下,还能带来工资变化的就是月度绩效和加班。

  在M部门,订单一般的情况下,每月会加班60-80小时(一般平时每天2小时,周六10小时),订单较少时可能每个月只加20-30小时,甚至给一部分工人放长假。在工人中,加班安排为公平起见一般都一样,组长可能会少一点。

  工资的不同构成造成了不同地位人员对于加班的不同态度。对于普通装配工尤其是新员工而言,加班工资占到了工资的1/3多,因而对于加班非常看重;主管、组长的津贴已经远远超过了自己的基本工资,加班工资在工资总额中占比不高,因此就没有那么在意加班;而部长及以上则是采用月薪制,他们往往到点下班,多一秒也不肯在公司待,更不要提加班了。

  早些年时A公司的工资待遇相对周边有比较强的竞争力,想要入职往往要找人内部推荐。近几年随着中高管理层中有更多大陆人进入(过去经理及以上职位基本为新加坡/台湾人垄断),各种福利补贴都被削减甚至取消、加薪也变慢了,工资待遇的优势逐渐被周边企业追赶上来,在同行业中也不再具备竞争力。在工人声音亦得不到管理层正视的情况下,大家越来越多地选择了用脚投票,M部门仅今年就已经流失了20%的人员,其中的测试组更是走了近2/3,这是前所未有的情况。

  05

  权力与阶级

  如前所述,M部门的经理和部长主要负责对外沟通、上传下达,尽管升职、加薪及其他很多内容需要他们审核通过,但由于缺乏对下面情况的了解,部门内部的实际权力掌握在主管层面。

  主管的权力主要体现在加薪和月度绩效的评级上。以加薪为例,尽管每年都会加薪,但是如果主管对某人评价不高,持续给的加薪评级都比较低的话,每年的加薪都比别人少个一两百,累积下来就会是相当大的差距。比如M部门有一个一直很受自己主管欣赏的组长,基本每次升职都被最快安排、每次加薪都按最高标准来加,目前津贴已经达到了4500以上。但加薪每年才一次,主管手中最直接可以拿来威胁工人的是绩效的评级。例如在一次小规模停工后,被视作“带头者”的几个工人下个月的绩效直接被评为了最低等。除了直接利用权力之外,如果主管对一个工人印象不好,也可以用各种间接方式加以排挤,仅仅更加频繁地去“关照”一下车间纪律、看看这个人有没有在玩手机、早会时点名批评等等都会给当事人较大的心理压力,过去M部门一些不被主管待见的工人就是这样被排挤走的。

  经理和部长极少下到车间去,与工人接触其实不多。组长一直在车间与其他工人共同工作、长期相处,平时关系就比较好,在很多事情上也能够保持一致立场。比如之前A厂的人密集去投诉公司公积金未足额缴纳,很多都受到了自己组长的鼓励,有些组长就讲道“你们快都去投诉,你们都去了我才好去”。除非组长要传达一些上面的行政任务,否则也很少与工人发生冲突,在传达行政任务时的难处一般也能得到工人的理解。因此相对而言,主管与工人之间的冲突是比较常见的。

  本文涉及的所有人员,从法律层面讲,均不占有生产资料。但现实的情况往往相当复杂的,我们需要从生产本身做一些分析。

  经理/部长/主任这一级别虽然在名义上并不具有生产资料的所有权,但生产资料可以由他们经手和配置,于是他们实际上就拥有了通过这些生产资料牟取私利(相对于公司的“公”而言)的权力,勾结供应商吃回扣、外发订单至自己名下公司、提前报废公司机器设备等以获得工资外的“隐形收入”都是通过这一权力实现的。从经济上看,他们能获得可观的收益;从日常权益维护上看,他们一般是明确站资方立场。因此,这个意义上,我们可以将他们归之为小资产阶级的上层,他们在资本主义和平发展时期,是异常保守反动的。

  主管能在实际上组织生产,拥有生产的组织权,并一定程度拥有收入的分配权(调整工人福利和月度绩效的权力)。从经济上看,收入高于一线工人不少;在权益维护中往往也是墙头草。因此可将其归为小资产阶级,他们是小资产阶级的中层。他们在资本主义和平发展期,一般也是保守的。但他们的地位不如经理稳定,因此在资本主义动荡期更容易跌落下来。

  辅助生产的工程师之流,从经济上看,收入高于一线工人,在权益维护中往往也不坚定,但在与生产资料的关系和对剩余价值的占有上,其实与技术员、装配工等在阶级地位上并没有质的差别,因而可归入脑力无产阶级。

  技术员、装配工从事一线劳动,是典型的体力无产者。他们工资最低,最没有地位,劳动强度也是这群人中最大的。在A厂历次权益维护中,都是站在最前线的。

  得益于较高的文化程度和一定的技术门槛,相比周边企业A厂工人在权益维护的意识和行动上都要先进些。对于这种阶级身份上的差异A厂工人们在感性上有所意识,但在行动上仍然缺乏自觉。过去也有过一些不同规模的停工,但最近几年来基本都局限于少数几个部门。在较低的人员流动性下工人中形成了一些较为稳定的社交圈子,但基本还都局限于本部门。怎样建立相对稳固的广泛联系,这是A厂员工面临的迫切问题。

3

鲜花

握手

雷人

路过

鸡蛋

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引用 远航一号 2021-3-1 04:08
另外,经理一类,定义为小资产阶级上层问题不大,但过去有一个说法,叫“资本家代理人”,更能反映其真实社会地位和作用。至于大公司的总经理、高管,则应视为资产阶级的一部分。
引用 远航一号 2021-3-1 04:04
又看了一下,该厂仅有三名工程师,如果工资又与主管相当,那么将工程师定义为小资产阶级较为妥当。从资本主义劳动力市场来说,工程师与主管在一定条件下可以互换,工程师改行当主管的可能性是有的,个别工程师还可能上升为小资本家。从阶级斗争规律来说,工程师队伍一般来说,只能是革命和进步的争取对象,而不是基本依靠力量,更不可以是领导力量。
引用 远航一号 2021-2-27 23:43
很有水平的调查分析报告。作者认识到了在现实阶级斗争中,虽然没有资产阶级形式民主和政治自由,但工人并不是毫无斗争力量的。在某些条件下,可以控制劳动节奏(控制被剥削程度);用脚投票的可能性显示出某种阶级力量对比变化的趋势。作者的阶级划分大体正确。有意思的是,文章提到了小资产阶级上层、小资产阶级中层,独独缺了小资产阶级下层。谁是小资产阶级下层呢?工程师到底归于小资产阶级为好?还是归于脑力无产者(熟练工人的一种特殊形态)?除了理论分析,当然还要看阶级斗争实践。

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