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互联网996的幻象

2021-9-11 05:56| 发布者: 龙翔五洲| 查看: 31787| 评论: 1|原作者: 赤色的星灵佐伊|来自: 赤色星灵佐伊公众号

摘要: 一个威严的996形象就诞生了。它是合理的,它是不可抵抗的,它是永垂不朽的。互联网从业者们们告诉自己:顺从996吧,这是没有办法的事情!然而,当996制度发展到了顶峰,导致它自身毁灭的因素也已经埋下。996强大威严的形象不过是一种幻象。

  三、

  互联网996消亡

  01

  996为何消亡

  谁在维护996。

  虽然上面都在讨论996配套制度如何维系996本身,但制度也是由人来维护的,最终还是因为有人在维护996及其配套制度。

  维护996的群体可以分成两部分,执行996的群体与推行996的群体。

  执行996的群体很显然是互联网企业中层管理者与基层劳动者,他们大部分人被动地执行996,不过也存在主动执行的部分人。推行996的群体则是企业主与企业高层,他们主动地推行着996制度。

  那么谁是996制度的真正的获利者呢?谁在主动地推行这一制度谁就是真正的获利者,毫无疑问就是企业主与企业高层。

  996消亡是指什么。

  996的消亡并不是突然的暴毙,而是工作时长减少的长期过程。它的消亡有两个方面,不再被推行了与不再被执行了。

  劳动者是996被动的执行者,因此996在执行方面的消亡会先行到来,可以理解为劳动者有折扣地执行996,这时的996已经变质。紧接着,996不再符合企业主和企业高层的利益,它在推行方面的消亡也来到了。

  我们在上面讨论了996的配套制度保障了它的执行,因此996的消亡也就是这些配套制度后续的发展不再能支撑996制度了。推行这些配套制度无法再保障996的执行,而推行本身是需要花钱的。既然推行996变成了亏本买卖,那么996自然不会再被推行,也就无从被执行。

  谁在冲击996。

  2020年是一个特殊的年份。在这之前互联网从业人员相信互联网红利的存在,哪怕大家都嚷嚷着冬天要来了;在这之后我们都相信互联网红利的褪去,凛冬已至。国家在这之后对互联网行业的反垄断压制也让我们确信这一点。

  并且,互联网行业的利润率下降也是无法逆转的过程,行业的发展已经到了新阶段。互联网企业业务扩张速度减缓,劳动者回报减少已成定局,互联网996制度不再能适应新的时代了。

  996伸出的手扇了自己一巴掌。

  02

  996配套制度走向反面

  我决不是说这些制度也要消失了,而是说它们在执行中逐渐变质,并且无法再为996制度的贯彻提供支持。

  (1) 高薪的否定

  生产的内耗。

  越是重复性低的工作,基层劳动者越是能掌握更多的生产关键信息,这为他们的消极抵抗提供了客观条件。程序员、产品策划等互联网行业核心工种正是如此,程序员们更是不断在消灭重复性工作。

  996制度并不维护基层劳动者的利益,并且互联网行业的工作产出还无法很好衡量,因此当企业规模扩大、管理层级增多,划水摸鱼、消极劳动现象的出现是不可避免的。

  那么他们如何消极抵抗呢?以程序员为例,生产关键信息就是他们对某块业务逻辑代码细节的了解。既然只有他们自己了解这块逻辑,那么项目排期多报几天监督者也无法发现并驳回吧。为了防止信息落入他人手中,用屎山代码构筑护城河也就屡见不鲜。

  在过去,企业主可以使用与高压监督与物质激励两种手段来减少内耗,以达到控制基层劳动者996的目的。但如今,这两种手段都要失效或消失了。

  高压监督失效。

  这种手段依赖企业高层对基层的绝对控制力。随着企业规模的扩大,基层劳动者越来越多,企业高层能够直接掌握的生产关键信息便越来越少了。

  高层不得不引入中层来管理和监督基层劳动者们,随着规模扩大中层的层级还会不断地增多。但是这又引入了新的问题,谁来监督中层?如何监督中层?中层与高层利益一致吗?随着中层的引入,中层与高层的矛盾也被引入了。

  中层并不是高层的贴心小棉袄,他们对控制企业成本毫无兴趣,仅对提高绝对业务产出、扩张下属数量有兴趣,因为这能维护他们自身的利益,哪怕投入产出比低下。

  由此可见,庞大的中层本身对企业也是巨大的成本耗费,而要想高压监督基层劳动者,庞大的中层又是必不可少的。此时维持高压监督的成本已经远远大于它的收益了,高压监督基层劳动者减少内耗的手段失效了。

  物质激励消失。

  这种手段需要企业业务始终保持快速扩张状态。对于大企业的部门来说,保持业务快速扩张状态意味着能够得到大量企业资源投入;对于小企业来说,保持业务快速扩张状态意味着能够得到大量融资资本投入。这两种情况下它们都有足够的理由和资金来激励劳动者拼命加班减少内耗。

  那么对于那些并不处于业务快速扩张状态的企业呢?它们的资本并不充裕,用超额的收入驱使基层劳动者加班减少内耗对它们本身是沉重的负担。并且由于业务处于稳定期,并没有业务快速迭代的需要,用超额物质激励基层劳动者也并不划算。

  在互联网行业红利褪去的当下,企业越来越拿不出丰厚的金钱回报了。互联网行业不再处于高速扩张状态,物质激励手段将逐步消失。

  高薪激励加班破产。

  企业主失去了控制基层劳动者们996的有效手段了,此时基层劳动者们也许名义上仍然保持996的作息,但是企业无论如何也得不到与996相对应的劳动产出数量了。

  不仅是那些手段失效,连基层劳动者们的观念也将出现变化。由于丰厚物质回报先于996消失,劳动者们发现即使他们比自己的行业前辈加更多的班、干更累的活也无法得到那么多的回报了。这将促成因为加班所以高薪这一观念的瓦解,以过去手段控制劳动者的加班成本更高了。

  高薪已不能再为996制度提供支持,企业主们的算盘落空了。

  (2) 绩效的否定

  联系的重建。

  在互联网行业,工作上的沟通对于生产至关重要。毕竟产品策划不可能在无沟通的情况下制定出产品设计方案,程序员不可能在无沟通的情况下产出可靠的代码。

  除工作上的沟通,还有生活上的沟通。人是社会的动物,沟通是情感的需要。劳动者们自发地沟通交流满足情感的需要,此时996把他们一天绝大部分时间钉死在工位上,同事间沟通时间大大延长,感情升温迅速。

  这正是那个笑话描述的景象:如果你见到一家公司的劳动者相互冷漠、不苟言笑,那么这一定是一家早九晚六的公司;如果你见到一家公司的劳动者勾肩搭背、有说有笑,那么这一定是一家996公司。这一笑话适用于人员更替快速的行业,互联网行业无疑在此列。

  由于工作与生活这两种沟通的必要性,劳动者们之间的联系最终一定会建立起来,这是绩效的大棒无力阻止的事情。

  大锅饭。

  过去大家并不清楚工作组整体绩效情况。因为企业划定了不可打听绩效、薪资的红线,但在劳动者们建立起默契联系时这条红线只是摆设。

  在绩效评定之后,我们可以看到劳动者们三三两两出去散步、闲聊,哪怕平时没有这个习惯的人也是如此。他们会聊些什么?沟通一些企业禁止沟通的事情谁能知晓。此时,工作组内的劳动者都了解整体绩效的情况,只有管理者假装大家都蒙在鼓里。

  我们前面知道,互联网行业的产出并不好衡量,那么绩效评定走向大锅饭状态也就是迟早的事情。而由于劳动者们间建立起联系,发觉实际上的大锅饭也是迟早的事情。既然干多干少一个样,那么劳动者们为何还要为老板加油拼命干。

  劳动者们只会建立起合作共赢的共识,共同逐步减少工作量。

  信息孤岛破产。

  劳动者们建立起了联系,绩效的谎言也被识破,那么现在劳动者的信息孤岛还存在吗?当然是不存在了,反而管理者们陷入了信息的孤岛。

  你是否听说过这个笑话:管理者和劳动者A说你是最好的,劳动者B不太行,我要栽培你;他又和劳动者B说你是最好的,劳动者A不太行,我要栽培你。但是劳动者A和B私下相互告知,管理者的谎言立刻不攻自破。

  管理者仍在使用他的惯用伎俩,但是由于下属间信息互通,他的行为反而变成了自取其辱。管理者自己反而变成了无法掌握信息,陷入信息孤岛的人。但是部分管理者不会甘心于此,他会尝试种种办法破坏这个共识。

  目前有这么几种办法:

  1. 拿出高回报奖励加班者,重新营造起加班氛围。我们的讨论都是基于劳动者回报的降低,如果他们能拿出奖励还至于走到这一步?大环境的变化是不可阻挡的。

  2. 安插几个心腹从中破坏。首先我们知道大家都不是傻子,谁是心腹都能看得出来。那么这里的核心问题就是心腹占工作组人员比例高低了,如果太低了无法产生实质影响,太高了又难以达到。道要培养心腹,自然是要输送很多利益的。心腹太少,如何保障工作组产出,靠压榨心腹吗?心腹太多,有那么多利益可以输送吗?如果真能拿出那么多利益,所有人都可以是心腹,都是一条心,也就不存在这么多问题了。

  3. 强行加班,不加班就被边缘化。不给吃的还要干活,生产队的驴都受不了。这就是领导硬着卷,手下全跑光的笑话的来源。当然管理者也可以每年都招很多人,过滤沉淀一批卷王养蛊,但这种机会仅在业务飞速扩张期可以使用,大环境改变的往后是越来越难了。

  管理者们在维护996上使出浑身解数,但一切都只是徒劳而已。行业本身的变化,他们在996可以辗转腾挪的空间越来越小了。

  (3) 价值观的否定

  劳动者发觉骗局。

  企业主推行价值观,是为了压低劳动者成本,提高劳动者产出,那么它们为了推行价值观自然要将它包装成很符合劳动者利益的样子。例如996是一种福报,劳动者拼命干活加班就能获得丰厚的回报走上人生巅峰。

  在过去行业发展迅速,拿出一点残羹冷炙给劳动者,这个方法还勉强能说得通,但在当下这个回报依据愈来愈拿不出了。只要企业仍然推行实质上压低成本压榨产出的价值观,那么劳动者的利益就一定是受到损害的。劳动者的利益持续受损,发觉价值观的骗局也就是迟早的事情了。

  企业高层们反而认为这是一种“大公司病”,劳动者没有初创公司时那么敢打敢拼了,实际上不过是劳动者发现遵循他们的价值观只会损害自己。

  企业打脸价值观。

  企业主为了证明价值观的合理性,往往会放一些其他的佐料。诸如敬业、诚实、拥抱变化、坦诚清晰是价值观的常客。企业高层们知道价值观是用来约束谁的,它只是一个工具。

  所以我们看到某企业劳动者违规抢月饼,立刻开除永不录用;该企业高管出轨包小三却仍笑得欢,另一管理者强奸女下属包庇不住才辞退了事。正所谓低职级碰到红线,低职级没了;高职级碰到红线,红线没了。

  高层为非作歹,中层也有样学样。价值观辩经样样精通,落到实处一股恶臭。价值观最终变成了党同伐异、PUA的工具,基层劳动者们大都深受其害。

  至此,企业刻意歪曲推行的价值观把公司上下变得乌烟瘴气,甚至荼毒整个行业。这一切劳动者们都看在眼里,企业自己戳穿了价值观的骗局。

  加班是福破产。

  劳动者怀疑价值观,企业亲自把价值观丢在地上践踏。这促成了企业辛苦推行的加班是福价值观的全面破产,谁还会认为加班是上辈子修来的福报。

  这也是互联网企业推行的扭曲价值观无法跟上时代必然导致的结果。因为这些价值观并不维护它的受众的利益,而是完全相反。

  价值观不再能支持996制度了,甚至踢了它一脚。因为劳动者不禁要问,我们996究竟得到了什么?此时再推行996制度,势必引起更大的不满。

  (4) 福利的否定

  巧妙的白嫖。

  劳动人民的智慧无穷无尽,企业主的制度可以巧妙,劳动者的白嫖也可以巧妙。

  正如前面所说,福利不能孤立存在,而只能作为一个补充。当绩效失去威慑作用,劳动者也就失去了畏惧;当价值观被揭穿,劳动者也就放下了心理道德负担。

  既然9点才有夜宵,那么我就划水到9点;既然10点才有打车报销,那么我就摸鱼到10点。在企业主看来,劳动者光拿福利不干活,这是个亏本买卖。但劳动者们切莫跟着企业主一起道德批判,劳动者晚上加班本就没有补偿,10点才走已经很给企业主脸面了。

  营造氛围破产。

  我们前面提到福利是为了捆绑部分人,以营造一种加班的氛围。此时此刻,劳动者相互间已经建立了联系,绩效制度的威慑也大大减弱,他们也清楚地知道其他人晚下班是什么原因。掌握了情况,就不再惧怕,该下班就下班。

  企业主营造的加班氛围最后还是破产了,甚至还要倒贴钱。

  03

  996如何消亡

  (1) 征兆

  何为征兆。

  996制度是互联网企业的根本性工作制度,它被基层劳动者执行的情况会时刻地影响企业整体的运转。

  基层劳动者们每天工作8小时与工作12小时会有极大的不同,基层劳动者们每天劳动9小时消极劳动3小时与工作12小时也有大不一样。

  当996制度开始消亡,企业会出现一系列征兆。

  996消灭人才。

  那些加班最凶狠的企业,他们的恶名从北京到深圳无人不知无人不晓。优秀人才对他们避而远之,贪婪庸人对他们趋之若鹜。996开始成为阻碍招聘的重要因素,企业人才池大大减小。而我们知道,企业间也是有竞争的,它们也不可能再达到垄断的状态了,更少的加班或取消996可以作为一种招聘的福利吸引优秀人才。

  996制度不仅压榨劳动者本人,也要求他压榨自己的同胞。作为一名管理者或者小组长,要想保住自己的地位,压榨下属是必不可少的。一个个鲜活面容变得形容枯槁,这样违反人性的制度有可能留住那些正直诚实有担当的人才吗?不如说它正在消灭这些人,在996下这些人即便有这些品格也不得不隐藏起来,因为他们害怕促进内卷。

  大家不要对此不屑一顾,这是劳动者间高效协作、企业得以高效运转的关键。也不要认为这是劳动者个人不懂钻营的愚蠢,正是企业的种种制度让这变成了愚蠢。

  我们的企业主很清楚这样的人对企业的重要性,他们也极力地鼓吹宣扬这一点,即使他们从未这样约束自己。但是理想和现实总是有着巨大的差距,企业主们的所作所为正在把这一的人变成狡猾自私爱甩锅的人才。

  在996及其配套制度下,我们总能得到一群影帝。

  大公司病。

  当所有人生产积极性被挫伤,并失去这样一种精神,大公司病就来了,企业主却哀叹人心不古。

  什么是大公司病?不过是大家知道为企业主奉献并没有回报,反而会导致自己和其他劳动者们的生活境况变差,而开始逐步保护自己,例如降低工作周转周期、减少排期。但在企业主看来,企业运转变慢了,劳动者不拼命了,这就是病了。

  有人也许以为大公司病的企业并没有减少996呀?不,996已经名存实亡了。996的消亡有推行和执行两方面,大公司病的表现正是内耗增多,高投入低产出。也许是基层劳动者们白天划水晚上干活、也许是中层们中饱私囊欺上瞒下。

  但无论如何,对于企业高层来说,他们想要的低投入高产出996已经不存在了。而他们并不掌握基层生产的关键信息,无力直接阻止这一情况。

  996制度正在持续否定自己,成为高投入低产出的代表性制度,企业正在不断地失血。也许,把一部分工资变成加班费发出去比较好?然后再取消加班费,变相降薪比较好?

  价值观崩塌。

  企业高层不会甘心于此,他们想出了间接的方法来解决大公司病,这就是价值观。

  但这些价值观的根本矛盾就在于,它并不维护它的执行者,即基层劳动者们的利益。基层劳动者们发现,越是信奉这些价值观,自己的工作越多,回报越是少。不仅是自己,自己的同胞们也是如此。

  这里的价值观并不只是加班是福,而是一系列价值观,例如客户第一、善意假设、交流坦诚。

  企业高层与中层自身并不会遵守这些价值观,他们反而会有意无意地践踏这些东西。当这些践踏越来越多,价值观就崩塌了。没有人再信奉加班是福,维持996制度的成本将大大上涨。

  (2) 过程

  996并不会突然在整个行业消亡,而是一个长期渐进的过程,这个过程中也许会由于不可抗力而出现阶段性突进。

  价值观衰退。

  首先是加班是福的价值观在整个行业范围内衰退,这会造成推行996制度成本的大幅上升。那些与这些扭曲价值观深度捆绑的企业会走向灭亡之路,即使它们过去借此作威作福,例如某阿字开头公司。

  大企业的996消亡,呈点状分布。

  由于红利的消退,企业业务从扩张转向保守。期权与股票对劳动者的吸引力降低,劳动者工资增速减缓。劳动者从工作干不完转为需要主动找工作干,工作日程不再那么紧张。

  那些周末原本没有加班费的企业有了加班费,一段时间后周末加班与加班费一同取消,劳动者变相降薪。打车、小吃零食等福利逐渐被削减,劳动者们一点一点把周一至周五的下班时间往前推移。

  大企业以点带面,小企业的996消亡。

  由于大企业和小企业组织架构上的区别,小企业的996会晚于大企业消亡,他们仍可使用控制基层劳动者加班的手段。

  但是小企业相比大企业在人才招聘上更为被动,并且他们往往青睐从大企业出来的人才。因此,小企业的996不会自行消亡,而会由于行业内劳动者的流动而被动消亡。

  (3) 时间

  以2020年互联网红利消失为界,本科毕业进入互联网行业的新人将在10年后成为互联网行业的中坚力量。这批人未经历过高回报的互联网时代,不会产生加班是福的思想,即使部分人有也会被社会毒打至放弃。

  届时,互联网行业的主流意识形态将完全颠倒过来,此时继续推行996制度将遭遇更多的抵抗导致成本极高。因此我认为互联网行业996最晚将在2030年消亡。

  04

  结论有效的范围

  以上描述的互联网996制度的形态和转变都来源于我对所识从业人员的交流与观察、行业内既成事实的了解,而较少来自理论推导。因此描述与结论都是经验性的,他们需要划定有效范围。

  我交流观察的对象以程序员、产品策划工种为主,运营、客服、审核工种则较少。至于快递员、外卖员、网约车司机工种则完全不包含在内,他们也并不认为自己从事的是互联网行业。

  这些996相关的现象在阿里、腾讯、百度、字节、滴滴、美团等互联网主要厂商都有出现,这些互联网大企业的管理制度根本上也相差不大。但是互联网小企业由于数量众多,观察样本比例偏小,存在以偏概全的可能性。

  因此,结论的有效范围是:互联网大企业以程序员、产品策划等工种为主的部分最有效,其他工种可能有效,互联网小企业可能有效。

  所以我的观点也是互联网行业主要大企业程序员、产品策划等工种的996会先行消亡,然后以点带面。而996在这里的消亡也已经发生了,近期行业内存在取消大小周的风潮,这也与行业外力量有着很大关系。

  四、

  跨过幻象

  01

  制度演变的背后

  (1) 谁造成演变

  每个人的心中都有一杆秤。

  我们最终都会知道自己的利益是否受到损害,于是都会做出相应的选择。当所有人的选择综合在一起就是:群众的眼睛是雪亮的。

  随着时代的发展、互联网红利的结束,996制度和它的推行者们走到了互联网行业基层劳动者的对立面。基层劳动者们用自己的脚去投票,用自己的手去抵抗,推行996的危机越来越严重。

  推行者们要么和996制度彻底分割,要么就抱着996制度一起消亡。

  (2) 996能否续命

  互联网托拉斯?

  全互联网的企业主们,联合起来!成立一个互联网托拉斯达成垄断,每个公司都强制推行996,那么互联网打工仔别无选择不就只能从命了吗。

  这个想法是在给谁挖坑,把谁当傻子呢。996之下更为根本的矛盾最终一定会导致行业外力量的介入,不过这些更根本的东西不是本次的主题。

  能否大裁员,单个员工高回报?

  首先,真正的高回报只存在于业务早期高速扩张时期,那时有期权、股票的超额回报,因此能靠超高回报激励996。但是现在普遍处于存量阶段,维护现有业务更为重要,削减人员带来的回报也远远不够激励劳动者996,这样做是舍本逐末。

  其次,裁员具体实施要裁谁?动谁的蛋糕?把哪些人裁掉不会影响企业人心,不会影响到股价,这个问题难以把握。风险和收益相权衡这对企业主来说是一个下策。

  因此我们也常看到,只有那些真正陷入困难,或某条业务线严重入不敷出才会出现大裁员,从来没有为了996加班而裁员。

  内卷增加?

  我这里把内卷宽泛地理解为大量劳动者同时竞争同一个岗位,使得从业者不得不拼命加班保住自己的岗位。由于互联网行业的程序员、产品策划仍属于掌握较多生产关键信息的工种,这个内卷更多的体现为行业门槛水涨船高,绝大部分竞争者将被一些硬性指标直接淘汰,业内人士仍然拿着高薪且996逐步消亡。我并不是在夸耀过河拆桥这种行为,而是说明互联网行业人数内卷对996的支持相比其他行业将会更少。

  但是如果行业岗位突然大量消失,内卷程度急剧增加,大量从业者同时失业呢?这不是指某个企业,而是对于整个互联网行业以及他们的上下游行业。为了稳定的需要这个情况会被极力避免,但这两个字也并不靠谱。这件事如果发生,就已经超出本文的范围了,而到了另一个领域。

  996,新花样?

  那么有没有可能出现一种难以名状的神奇新制度继续维持996呢?就算出现新制度,也只能忽悠一时,而不能掩盖一世。根本矛盾不解决,再巧妙的制度也无能为力。

  逃不过的规律。

  996的执行者是互联网行业基层劳动者,但是996制度损害他们的利益。这就是996逃不出的五指山。

  无论怎样变着法地给996续命,只要这个根本性的矛盾不解决,都是不可能成功的。

  (3) 否定的否定

  我在文中只写了与996相关联的制度的演变,特别是它们为何不能再支撑996制度。但是这并不意味着它们不能去支撑别的新东西,也不意味着它们就演变成一个完全的好东西。

  例如绩效的否定中,劳动者间建立联系,管理者培植心腹,这有没有可能变成管理者主导的派系?派系中的成员不必996,并且可以优先晋升,但对于派系外的新人就未必如此了。

  我们歌颂它们的前进,也要提防它们的变质,但不能以此为借口拒绝前进。

  此外我也只写了996本身的消亡,企业主们只是在这个方面的剥削减少了,但他们会试图在其他方面找回来、

  02

  996的软弱本质

  (1) 纸老虎

  当我们找到996的支持力量,并且认清这些力量未来的发展,996就不再是一个朦胧威严的形象了。它的软弱本质已经被暴露了出来,不过是一个纸老虎而已。

  随着996的爪牙一个接一个被敲掉,它甚至连自身的存在都无法维持,于是就消亡了。

  (2) 996是有办法解决的

  太多的互联网从业者都认为996是毫无办法解决的事情,他们常说道:这能有什么办法啊?于是,他们要么让自己相信996是合理的,要么就等着青天大老爷来主持正义。这其实就是一种顽固而持久的幻象。万物皆流,无物常驻。

  996是有办法解决的,我试图说明这一点。本文描述的996消亡原因与过程就是其中一种办法,它们都是互联网劳动者自身消极抵抗导致的,即使他们并不这么认为。不过也仅限于996这一表象本身。

  但是这观点并不是完全严谨的。因为我并不是从996制度的大数据分析、浩如烟海的学术文献中得出这些结论,而是从我所处环境的生产中观察得来的。但是只要大家置身于996中,总能发现996消亡的蛛丝马迹,或许能得出更完善的观点。

  所以相比这些结论,摒弃996或别的什么东西不可改变的观念更为重要。


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引用 激活 2021-9-11 12:24
996的消亡因为利润的下降,看来这个趋势是无法阻挡的

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