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地方龙头企业H公司调研

2021-1-29 01:14| 发布者: 远航一号| 查看: 11804| 评论: 1|原作者: 佐伊23

摘要: 脑力劳动者倾向于消极反抗、“用脚投票”,而体力劳动者则更倾向于积极反抗、直接发起行动。因其工资水平在本地区内的相对优势、资方的各种分化瓦解手段,这种行动力度无法与产业密集区域相比。但带来这种行动的意识萌芽只要扎下根来,便不会凭空消失,并终将破土而出。

【读者来稿】地方龙头企业H公司调研

2 天前 · 来自专栏 struggle for life

【编者按】这是一篇细致入微的工厂调研,对一家地方龙头企业的内部结构进行了剖析,并就工人、技术人员和管理人员三大群体在生产中的地位、生活和意识情况进行了对比分析。尽管该企业位于偏远的县城,在资本主义生产的“先进”经验上却丝毫不曾脱节,如大量招募派遣工的形式来应对工期波动、压低基本工资迫使工人加班等等。相应的阶级矛盾随之而来,因不同群体的处境和意识不同,其应对的方式也有所不同,如不少脑力劳动者倾向于消极反抗、“用脚投票”,而体力劳动者则更倾向于积极反抗、直接发起行动。因其工资水平在本地区内的相对优势、资方的各种分化瓦解手段,这种行动力度无法与产业密集区域相比。但带来这种行动的意识萌芽只要扎下根来,便不会凭空消失,并终将破土而出。


一 、H公司简介

(一)基本情况

H公司是某中外合资集团(中方股东是某央企)的下属子公司,该集团背景很深,资本规模庞大,在多地拥有工厂,不同的工厂负责不同工序,调研对象所在公司负责板材拼接。

在当地,H公司是数一数二的龙头企业,拉动当地就业,地方多次给它颁发荣誉。由于大规模采用劳务派遣的用工方式,在工期紧张时用工需求会增大,人数也会膨胀;而在缺少订单的情况下,用工需求减少,人数也会降低。大致估算,公司的总人数在一千至三千之间波动。

公司人员构成如下: 

整个集团主营业务是跨海大桥、钻井平台、油气管道等海洋工程的项目。公司在整个生产体系中的地位并不算高。以某项目为例,该项目客户是荷兰,设计是德国,只有制造和公司有关系。在整个生产过程中,制造是处于最低端的位置,公司更是只负责最简单、最没有技术含量的拼接。公司虽然处于制造业最低端,但是它仍然存在垄断利润,这从工人的高工资中可以推断得出。

公司生产设备。公司生产工具落后,几乎全部是手持工具。加工过程中的各个环节,如定位、拼接等,完全依靠人工。落后的生产工具必然导致生产效率的低下。为了按时完工,能依靠的解决办法只有加班。工人中普遍存在6天12小时工作制(早7晚7单休)。为了降低人工成本,公司大量使用劳务派遣工。被压迫下的工人,也会用出工不出力等方式摸鱼划水,一定程度上使生产效率更为低下。 

公司生产环境。由于主要是负责拼接,所以占比最大的两个工种就是焊工和铆工。电焊会产生大量的粉尘,防毒面具是车间工人的标配。铆接也会产生很大的噪音。这种情况会使工人本就不高的积极性进一步降低,同时也没有谁会愿意长期从事这种对身体有害的工作,再加上加班的因素,导致公司不得不频繁更换劳务派遣工。技术含量低下使得技术人员大量从事重复性高的工作。某访谈对象的工作就是检查图纸,根据图纸校对零件,为工人讲解具体结构,将现场的一些差错,如错误的板材等等上报给主管。另一位供职于技术部的211硕士直接就是当画图员用。技术人员离职比较普遍,往往是秋招招进来的毕业生,到了下一年跑了一大批,然后又要继续招,无外乎还是环境和加班的问题。

(二)组织架构

公司组织架构如下:最上面是决策层,下辖各次级部门,如生产部,技术部,质检部,财务部,人事部等等。

注:决策层、对外联络人员和各个次级部门主任属于总部的范畴。次级部门主任和对外联络人员负责对决策层提供信息,所做的决策经由部门主任传达到各部门。

在各个部门内部,只有一小部分高层可以直接冠以“管理”的称号,而其他较低等级的管理人员则以所从事的工作进行称呼,如现场生产管理和技术管理被称为“某工”,尽管他们的工作内容往往也是管理。所以在这种情况下,应当根据不同人员所从事工作的性质,在生产中所起到的作用对其进行划分,而不是简单地根据表面上的职务进行划分。

二、工人的情况

(一)生产部概述

工人共计500人左右,主要工种是铆工和焊工(另外,大部分工人也能胜任打磨,喷枪切割之类的工作,且另有一小部分工人负责机加工),全部归属生产部,生产部基本结构如下:

参与总部决策的部门主任将施工期限、质量要求等决策传达给现场技术管理以及队长,再由这些基层的管理人员进行现场具体的生产安排。工人负责实际的施工工作。整个生产部人数大约为540人,其中劳务派遣工400人,熟练的合同工以及现场技术管理各有大约70人。


绝大部分工人是劳务派遣工。基本上,只有生产队长和较为熟练的工人是直接与公司签订合同的合同工,其他工人均为劳务派遣工。以某班组为例,一个12人的班组,只有一名生产队长和三名合同工,其他的工人均为劳务派遣。

(二)劳动条件

劳动条件相当恶劣。

工厂里主要的工序是焊接和铆接。焊接带来的主要问题是闪光,粉尘,燃气,会对视力和呼吸系统造成损伤。防毒面具是工人工作的标准配置,然而即使佩戴了防毒面具,也还是能闻到比较浓烈的异味。另外,电焊产生的闪光也不容忽视。

铆接产生的主要问题是噪音,会对听力产生损害。另外,由于生产所用的板材,小则几十斤,大则数百斤甚至几吨,在搬运过程中常常会撞击地面,产生的噪音也很大。

公司会提供一整套劳保,包括安全帽,护目镜,工作服,防护鞋等等,但这些保护措施仅仅只能让工人避免一些致命的危险,如果长期工作下去,还是会让身体遭受不可逆的损害。

另外,工厂缺乏必要的保暖和降温措施。冬天厂房里的温度与室外无异,而夏天,由于焊接和打磨、切割会产生很多热量,所以也是比较难以忍受的。

(三)工资和工时

1、工资基本情况

由于机械化程度低,人力加工占据绝对优势,生产质量的好坏很大程度上都取决于工人的经验与手感。所以,公司担心有经验的老师傅走人。对老师傅,公司会给予较好的待遇,而普通员工的重要性却低得多。

老师傅基本是合同工,普通工人基本是劳务工。劳务工和合同工的工资,均由基本工资和绩效组成。

(1)基本工资。所有工人基本工资均按天计算,发放时也按天数发放。熟练工人的基本工资大约在250到280一天,普工工人180一天。

(2)绩效工资。绩效工资在总工资里占了大头。关于这部分工资,公司的解释较为模糊,可以理解为奖金和加班费的总和。在实际操作中基本上也是这样进行的。如果某位工人在某月的工作里一天班也没加,绩效工资就会很低。如果他坚持6*12工作制,那么这部分工资到手就比较高。就工人来说,不加班和满勤之间能差上三四千。

这个工资制度的实质,是压低基本工资,放大绩效工资占比,以此胁迫工人加班。如果不加班,到手的工资就会减少一大部分。为了增加收入,工人就只能选择加班,甚至有背着房贷的工人因为得不到加班而抱怨。

这种方式比直接加班来得更为隐蔽,迷惑性也更大,不容易引发工人的不满情绪,为资方的剥削提供了便利。

2、工时基本情况

工人事实上执行6*12小时工作制,具体而言:(1)早晨6点半开早会,介绍一天当中的工作任务和工作内容。(2)7点开工直到上午10点,工休15分钟,。很多工人会到吸烟区休息。随后继续工作到中午12点。(3)中午12点到1点是午饭和午休时间。(4)下午1点开工直到到3点,有15分钟工休。随后继续工作到6点半下班。

在实际操作过程中,由于工人会想出各种办法摸鱼,因此有效工作时间显著低于12个小时。

每周默认单休,想双休需提前申请。一般来说申请不会被拒绝,但往往会有几句旁敲侧击的提醒,例如绩效又要受影响云云。

3、工人每月收入举例

按每周工作6天,每月工作26天计算。

普通工人基本工资按180/天计算,一月可达4680。在全勤加班的情况下,大概可以到手11000左右。而如果拒绝加班,那么只能到手6000到7000左右。

熟练工人的基本工资按250每天计算,26天就是6500。在全勤加班的情况下可以拿到15000,而如果拒绝加班,大约就是7000到8000。

这个工资在当地很可观。当地房价大约7000一平,大碗羊汤15,公交车车票1元。这样的工资足以让工人在当地过上相当体面的生活。大部分工人都有房有车,有的工人甚至还拥有多套房产。即使那些刚刚参加工作暂时没有住房的工人,也都有买房的打算。

受限于经济周期和工程项目的特殊性(不能随时保证获得稳定的订单),公司获得大量订单的时候,资金充裕,员工的工资也会增加。而当公司陷入低谷期,订单较少,资金不足,那么公司就会考虑降薪,裁撤多余的劳务工。

3、其他福利待遇

所有员工均缴纳社保、公积金,比例不详。

福利方面,多以现金结算,通常是在年终统一发放奖金。这部分奖金的浮动比较大,在1到3个月的工资范围内变动。具体视公司经营等情况而定。

有关事假、探亲假、带薪休假等假期方面的福利,虽然明面上可以申请,但在实际操作中,基本上是享受不到的。当然了,劳务工是享受不到这些福利的,只有与公司直接签订合同的工人才能有这些福利。技术、管理人员的福利、社保和公积金情况与工人类似。

(四)矛盾分析

丰厚的工资极大地抹消了工人的阶级意识,大部分人都认为现状还说得过去。即使是一般工人,加班后工资也能达到11000。由于吃住都能在公司解决(如果有房产,那么花费更少),所以能拿到手的数字与上述数字相差不大。

不满主要集中在6*12工作制上。主要体现为以下方面:(1)一晚上的休息无法完全打消白天工作的疲惫,大多数人早晨的精神状况很不好。(2)为了保证休息时间,工人在下班之后只能吃饭洗漱,之后就要早早休息,平时几乎没有任何个人时间。(3)所谓单休也无济于事,6天工作之后已经非常疲惫,多数人唯一能做的就是睡觉。(4)在恶劣环境下长时间工作,对身体有较大损害,许多工人都对这一点颇有怨言。

虽然工人们没有直接的行动,但这并不意味着阶级矛盾就不存在。工人之所以暂时还能容忍,唯一原因就是钱多。资本靠较高的工资维持着劳资之间脆弱的平衡,一有风吹草动,矛盾立刻就会激化。例如,某月仅仅因为工资晚发了几个小时,就险些发生集体行动。

(五)权利意识

总体上来讲,由于公司开出的价码相当可观,所以当前工人的权利意识比较薄弱。例如,对于以安全检查为名进行的罚款、克扣,工人往往选择息事宁人。与动辄上万的工资相比,一两百块钱的罚款很难让工人下定决心去维权。大多数人的意见都是“为了这么点钱就去大动干戈不值得”。很多人怕丢了工作,那就得不偿失。

但是,如果出现欠薪等较为严重的问题,导致工人有了比较大的损失,那么工人的反应还是非常激烈的。如前所述,仅仅晚发了几个小时的工资,就几乎让工人们采取集体行动,如果发生一些比较极端的情况,如大规模违约、裁员等,那么几乎可以确定工人一定会诉诸行动。

在工人这个群体的内部,合同工和劳务工的维权意识也有差异。

合同工与公司的利益捆绑比较密切,他们的绩效,奖金等收入与公司业绩直接挂钩,相应地,公司任何有关加班,降薪等安排,他们也都只能接受。这就决定了合同工的工作积极性相对较高,对薪资福利,加班时长等方面的变动更敏感,更容易产生不满情绪。劳务工的流动性比较大,与公司之间的利益关系并不很密切。他们的收入在进入公司之前就已经谈好,与经营状况无关,所以积极性就较低。如果公司频繁加班,那么他们就消极怠工,只要混到合同到期就可以了,所以对加班等情况多是无所谓的态度。

三、技术员

(一)技术部概述

技术员共计200人左右,全部归属技术部(并不是全部属于技术部。只有结构审核和工艺制定属于技术部,现场生产管理属于生产部,质检则属于质检部。技术部的技术员大约有100人,生产部现场生产管理70人,质检人数较少,大约二三十人),技术部基本结构如下:

技术部主要由部门主任、与其他部门的对外联络人员、工序工艺制定人员、图纸结构审核人员组成。部门主任是总部的高管成员,参与决策。对外联络主要负责与生产、人事等部门进行协调,了解项目进度等有关信息。工艺制定人员根据生产部的要求制定工艺工序流程并由对外联络向外传达。结构审核的主要工作是检查图纸有无错误。部门规模算是中等,总人数在100人左右。

技术员有一定学历要求,从专科到硕士不等,基本均为合同工。高层管理多是从中提拔,因为如果一点专业知识也没有的话,做出来的决策很可能是脱离现实非常荒谬的。

技术员分成四类:生产部的现场生产管理、技术部的结构审核、技术部的工艺以及质检部的质检。现场生产管理仅是按照外国设计画图纸、检查图纸、对工人讲解图纸、检查原料板材以及确定施工进度;产品质检的工作仅为检查拼接结构的尺寸、强度等等;工艺方面的技术员,主要负责工序制定、图纸校核。这些工作都相对简单,技术含量不高。

现场生产管理和产品质检大部分时间都是在车间工作,而负责工艺、结构的技术员,大部分时间都是在办公室。相比工人而言,技术员在生产过程中的地位并不很重要,劳动强度比较低。负责现场的技术员虽然需要下车间,不过也只是例行公事,大约每天还有两三个的时间还是在办公室的。而工艺、结构方面的技术虽然劳动环境相对略好,但工作也并无甚技术含量。

(二)工资和工时

工作时间方面,技术员和工人一样,执行6*12小时工作制。

对于现场管理来说,由于他们直接与生产队长对接,需要和工人一起上下班。质检则要随时负责对结构的质量进行检查,尽量避免返工,所以也要在现场。结构、工艺部分的技术员,由于要确保在出现问题的时候要能够第一时间找到负责人,所以即使已经完成了工作,也不得不在岗位上待命。

技术的工资结构和工人一样,也是基本工资加绩效工资,绩效工资实际上也是某种奖金和加班费。在拒绝加班的情况下到手的绩效较少,而在全勤加班的情况下就比较高。由于劳动强度比工人低的原因,所以工资较工人来说也要少上一些。以某调研对象为例,在全勤加班的情况下大约是6000到7000,在不加班的情况下大约在4500到5000。

(三)员工情况分析

按年龄分。(1)对刚毕业的新职工来说,不论是工作环境,劳动强度,都是实实在在的要比工人好一些,起薪也不低,再加上公司承诺的加薪升职,所以有些人还是心存幻想,有一定的积极性。其中部分人在发现实际情况相去甚远之后,不久就会离职。(2)那些在公司里干了十几年却升迁无望的老职工却看得透彻,公司的这些承诺不过画饼而已。这些职工上班就会抽空摸鱼划水。他们不会随意离职,毕竟有家有口,辞职也不好找工作。

按工种分。(1)出现场的技术员(现场管理和产品质检),劳动强度、工作时间和工作环境都比较接近一线工人,不满也就比较大,思想上也和工人相近。例如,之前的欠薪事故中,某现场工作的办公室主任就在一旁袖手旁观毫不制止。(2)在写字楼里画图的技术员(工艺和结构),劳动强度、工作时间和工作环境都较好,不满也比较少,与工人离得更远一些。

技术员被尊称为“某工”,且有更好的劳动条件,但是技术的工资却比工人少,这就导致技术员情况比较复杂。

一方面,技术员对克扣等情况的容忍度比较低,也经常会产生不满情绪。老技术会摸鱼划水,而刚毕业进来的大学生会不断离职。在对现状明显不满,而前途又希望渺茫的情况下要么得过且过(老职工),要么直接退出(新职工)。另一方面,他们的斗争意识却比工人低。在出现较为明显的利益冲突时,工人敢于联合起来抗争,而技术员采取的手段却较为消极。由于大部分技术员都具有一定的学历,能够较为容易地找到其他的工作,所以他们的态度大多都是在这里干不下去了,就换一个公司,也就是采取跑路这种方式来进行消极斗争。

四、管理人员

大体上,管理分成总部管理人员和次级部门管理人员(主要是基层管理人员)。

(一)总部管理人员

1、基本情况

总部管理人员没有派遣工,都是合同工。

劳动条件方面,他们远远好于技术和普通工人。他们有独立的办公楼,基本不会受厂区噪音、粉尘等的污染。由于总部经常需要接待外国客户的原因,所以无论是外部环境还是内部装修,都需要达到很高的要求。总体来说,这部分人群的劳动条件是非常好的。

2、工资和工时

关于工资。总部的人员构成有三类,一是负责与基层联络的各次级部门的主管,二是负责对外联络的有关人员,三是决策层。一般来讲,除了高层决策以外,其他的工作人员都比工人的工资低。以部门主管为例。他们工资粗略估计下,大约在10000左右。负责对外联络的有关人员基本上与部门主管平级,所以待遇估计也在10000左右。决策层的高管工资比工人高,但具体数量不详。

工时方面。总部的工作是以决策层为核心展开的,所以决策层的工时就决定了整个总部管理人员的工时。总部工时基本是早八晚五,有午餐和午休的时间。在休假方面,总部实行单双休制度,即一个星期单休,一个星期双休,循环往复。

3、基本分析

相比较来说,由于这个人群的工作时长、工作环境都远远好于工人和技术员,同时薪酬也比技术员要好很多,仅略少于工人,多数情况下他们站资方立场。他们脱离具体生产,仅仅是对生产过程做出安排,通过制定一系列条规,最大化地提高剥削的效率,榨取更多的剩余价值。例如,广泛采用劳务派遣的雇佣制度,强行推广6*12工作制,制定严苛的考核标准来作为克扣工资的根据等等。除了派遣工外,绝大多数工人以及相当一部分的基层管理都对这些条规充满怨言。

他们对生产的具体情况知之甚少,对于工人的态度也不是非常了解,工人们对于他们普遍持负面态度。其一,工人们经常会抱怨来自总部的瞎指挥,例如错误的图纸和板材,胡乱指定的工期等等。这些乱七八糟的决策往往会对生产起到负面作用。其二,工人们对总部制定的条款充满敌意,例如6*12工作制,以绩效不足为由进行工资克扣等等。

(二)基层管理人员

1、基本情况

这一人群广泛分布在各个部门中,承担的工作也是多种多样。由于情况过于复杂,所以这里将基层管理大体上分为与生产直接相关的现场管理,以及负责人事、财务等等的其他管理两个部分。这个群体没有派遣工,全部由合同工组成。

现场管理与技术员有较大重合。他们主要的工作内容,包括检查施工进度并向上级反馈,确保能够赶上工期;对施工用到的原料、板材等进行检查;向工人传达技术部的要求并监督执行;在施工过程中随时检查施工质量,尽量避免返工;在施工遇到问题时与其他部门进行沟通。由于他们是工人的直接上级,所以大多数时间也要在现场工作,准备随时处理突发情况并于其他部门取得联系。同工人一样,这一群体也要忍受噪音、粉尘以及燃气对身体的影响,工作条件十分恶劣。

其他诸如财务、人事等部门的管理,在工作条件上同高层管理比较接近,都是在远离厂区的独立办公楼里工作。

2、工资和工时

现场管理和财务、人事等部门的管理,在工资和工时上也有较大不同。总体来说,与一线生产比较密切的现场管理,工资结构和工作时长与一线工人比较接近,也是6*12工作制,工资结构中基本工资占比较小,而浮动的绩效工资占比很大。在工资数量上,由于现场管理的劳动强度比工人低,所以到手的工资也比较少。之前在技术的有关部分中已经介绍过,在全勤加班的情况下是6000到7000,不加班的情况下是4500到5000,具体数据也需要根据公司的经营情况而定。

财务、人事等部门的管理,工资结构和工作时长与高层管理较为接近。每天早八晚五,休假方面是单双休。由于并不经常加班的原因,所以工资结构也是基本工资占比较大,浮动的绩效占比较小(与总部管理同)。工资数量上,这个人群的工资比现场管理略低。例如,直接负责签订合同的文员,工资水平在5000左右;负责校招面试的HR,工资约7000元。

3、基本分析

首先是现场管理。他们多数时间在车间与工人一起工作,工作时长也与工人一致。如果说他们与工人有什么不同的话,那就是工作强度能低一些。但是他们的薪水也比工人少。同时,他们要和工人一道忍受恶劣的工作环境,应付来自上层的瞎指挥。

现场管理基本上是与工人站在一起的。他们往往有着“某工”的称呼,有专属的办公室,但是这点虚无缥缈的优越感很容易就会被现实浇灭。他们和工人一样,都要在现场加班,忍受6*12工作制,遭受噪音、粉尘、闪光还有各种燃气对身体的损害。而且,由于他们的工资比工人较少,所以对现状也是有很大的不满。

其他诸如人事、财务、安全等方面的管理,其立场就比较偏向于资方。这一部分管理在工作期间大部分时间都在办公室,工作内容仅限于举着手机拍所谓的违规行为,或是处理word和表格,可以看到他们各方面的工作条件都比工人和技术好得多。这一人群会倾向于执行来自于资方的一系列指令。例如,人事部会在校招时对学生提供虚假的信息,在一部分工人因不满而离职时使绊子,做警告;财务会根据高层制定的条规对工人的工资进行克扣;安全部门会以现场安全检查不达标为由对工人进行罚款。所以在进行分析时,应当将这部分群体划到资方一边。

4、意识形态

现场管理。这个群体虽然执行的是管理的职能,但是他们往往对现实有着清醒的认识,他们的不满并不见得就比工人少,甚至有时候比工人还要激烈,因为他们的薪资水平比工人低了一大截。离职现象在该群体中特别普遍。

其他管理(财务人事等)。他们的工作性质主要是在给公司“降低成本”,即尽量从工人和技术身上多榨出点剩余价值。但是由于他们本身并不产生价值,所以在危机时期也容易被公司抛弃。之前公司发生的裁员,除了合同自然到期的人员之外,最大部分就是财务、人事等等与生产并不直接相关的基础管理人员。例如,在校招时直接负责与笔者签约的文员,就是在某次裁员之后,重新招进来的应届毕业生。在交谈中笔者了解到,她也很担心自己会在下一轮裁员中被解雇。

五、小结

工人、跟现场的技术员和跟现场的管理人员,对现状最为不满,并且采取或消极怠工,或提桶跑路的方式进行抗争。坐办公室的技术人员不满情绪要小一些,不过也存在跑路的现象。而坐办公室的管理人员虽然和公司的利益捆绑最为密切,思想最为反动,但他们的现状却也最不稳定,在劳资矛盾激化的情况下,如长期降薪、欠薪或者大规模解约遣散时,他们的态度也会发生一定的改变。

但是,由于当地沿海小县城的定位,资本的剥削不像大城市那样猖獗,同时总体的经济条件也比日益凋敝的广大内陆地区要更理想,大部分无产阶级都能过上相对理想的生活,所以这里的劳资矛盾并不尖锐,无论是工人,技术还是管理,都没有想要改变现状的迫切愿望。只有在未来,劳资矛盾更加尖锐的时候,这里的无产阶级才能产生比较明显的阶级意识。

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引用 激活 2021-1-30 12:42
这种调研比其他垃圾文章好个十倍百倍,不看都不清楚具体情况是如何的

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