本帖最后由 俞聂 于 2023-3-22 18:58 编辑
四、被侮辱的与被损害的
从劳务派遣和外包的发展史就可以看出,下岗职工和农民工是派遣工和外包工的主要来源。随着用工荒的发展,工厂大量使用学生工弥补劳动力缺口,这些学生工也往往是通过劳务派遣的形式进入工厂的。原因在于:第一,职业学校名义上不是营利机构,不能对派遣学生出去打工的业务开具发票;没有发票,工厂无法做税前抵扣。第二,工厂直接用学生工的话,就要对学生工负担直接责任。通过劳务派遣,工厂不仅可以拿到发票,也可以将学生工相关责任推给劳务派遣机构,可谓一举两得。实际上,因为学生工比一般农民工手快,而且好管理,他们是劳动力市场上的香饽饽。于是,一些派遣机构通过注资中职院校锁定学生工,从而将自己变成工厂老板争相合作的对象。按照工作时长划分,有长期派遣工和短期派遣工。前者一般在国企、订单量平稳的其他企业、国家机关和事业单位中,他们的合同期限往往以年计,工资一般是按照月份计。后者一般在订单量波动较大的工厂,合同期一般是3-6个月,工资一般是按照小时计算,故又被称为小时工。这种小时工做的是全日制工作,与非全日制的小时工不同。当下,小时工在珠三角和长三角的出口导向型工厂里是主流用工形式。
派遣工主要从事低技能岗位。2016年在某市调查时发现,一些企业只有管理和技术人员是正式工,所有一线操作工都是派遣工。当然有些高技能人员会通过派遣形式就业以获得更多灵活性,但这种情况是极少数。相对于正式工,派遣工在诸多方面受到歧视。首先,整体上同工不同酬。工人的酬劳主要包括平时工资、奖金、福利和五险一金四个部分。工资差距的情况比较复杂。南方某市政府2010年一项涉及多个行业的调查显示,当时被调查企业中派遣工的工资是正式工工资的48.1%。但是根据笔者团队2016-2017年间在全国多地的调查,派遣工与临时工的工资差距一般已没有这么大。不同企业做法十分不同,有的是二者底薪不同,有的是加班费计算方法不同,如正式工按法律规定来,而临时工则按低于法律规定的标准来。不过,在使用小时工的工厂,小时工的到手工资常高于正式工,原因在于工厂给正式工买社保,但不给派遣工买,节省的社保费用部分用于提高小时工的工资以吸引他们。这种情况导致一些工人愿意做派遣工,而不愿做正式工。年终奖和福利方面,不少企业只给正式工发,不给派遣工发。五险一金方面的差距最大也最为确定,一些企业给正式工上五险一金,而只给派遣工上三险,更多企业则压根不给派遣工上社会保险。派遣工保险方面最普遍的情况是派遣公司给派遣工买商业工伤保险,一个月20块钱左右的那种。除此之外的保险派遣工一概不享受。目前社保异地转移接续仍然障碍重重,这本身削弱了工人对于社保体系的渴望。由于没有正规社会保险,其他情况还好说,一旦受了工伤,工人往往被工厂和派遣公司踢皮球,难以维护自己的合法权益。
(学习电子课的学生们正在工厂里动手实践,焊接一个小零件。在某职高电子班学习的25名学生来到松下工业园区。了解了电子工厂的流程后,就开始上岗工作。)
尽管法律规定了派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利,但是实际执行中,这一条款难以做到。比如,工厂可以把正式工放在管理和技术岗位上,而把派遣工放在流水线岗位上,这样就规避了“同工”。或者仅仅通过职位名称的修改,如正式工是“资深司机”,派遣工是“司机”,达到同样的规避目的。“同酬”的执法是非常程序正义的,即关键看企业的职工代表大会或者类似机构是否通过了企业的工资方案,如果没通过,就去通过;如果通过了,即便里面歧视了派遣工,这个方案也会被视同没有违背法律。由于使用派遣工可以压低用人成本,企业有动力把正式工转为派遣工。在国企,只需在正式工一个合同到期时,威胁不签派遣合同就不继续雇佣即可,工人一般会乖乖听命。在富士康这种劳动力密集型企业中,工人严重依赖加班增加收入。只要减少加班,就能迫使正式工离职,企业就有机会以派遣工的身份再招他们进来上班。
第二,派遣工的工作稳定性与正式工不同。如前所述,正式工适用于《劳动合同法》的无固定期限相关条款,企业随意解雇要付出代价。虽然这些条款也适用于派遣工,但是劳务派遣公司很容易规避这些条款,造成派遣工相对于正式工更容易被解雇。但这主要是针对长期派遣工而言的,他们一般希望能在用工单位长期呆下去。对于小时工而言,在我国目前用工荒的大背景下,工作稳定性不是他们考虑的重要问题,而是派遣机构和用工单位十分在乎的问题。为了降低派遣工流失率,派遣机构不仅会派遣驻厂人员为派遣工提供服务,也会在工资发放方式上做手脚。比如,设定小时工资率每个月逐渐走高。更为常见的做法被称为“返费”,即派遣工若工作满一定时间后离开,那么,他们不仅可以拿到最初承诺的小时工资,还可以拿到一笔额外的费用,即“返费”。这种情况在珠三角和长三角非常普遍,因此派遣工又获得了另一个别称:返费工。
第三,派遣工比正式工更容易被克扣工资和社保。一般而言,用工单位不会直接给派遣工发工资,而是在每个月给劳务派遣机构一笔费用,其中包括派遣工的工资、社保费用(如果有的话)、派遣服务费。理想情况下派遣机构应该把工资发给派遣工,把社保费交给地方社保部门,自己留下派遣服务费。但是由于这笔钱由派遣机构负责发放,就给了他们克扣的空间。最糟糕的情况是,派遣机构拿了这笔钱卷款携逃,这种情况一般只有黑中介干得出来,因为这种事情对一个工厂和一批工人只能做一次。经营劳务派遣需要得到政府许可,这种许可建立在劳动中介在注册资本、人员配备、办公场所等方面满足一定条件的基础上。没有拿到劳务派遣经营许可证的就是黑中介。黑中介并不少见。根据笔者2016年在南方某市的调查,当地几个资深中介老板认为当地的劳动中介中至少有一半是黑中介。即便是正规中介,也不是与违法行为绝缘。当前通过网络找工作是普遍的做法,而招聘网站往往对发帖人的资质和帖子内容不尽审核义务,导致一些打工者开始工作后才发现被骗。近年来,网络招聘诈骗十分猖獗。
更经常的情况是,派遣机构伙同用工单位的管理者一起克扣工人的工资,克扣的限度一般会被控制在工人应得工资的30%以下。这是一个工人在权衡索要工资的难度和成功几率后容易放弃的比例。克扣的理由一般是工人没能完成规定的劳动时间,包括因为工厂订单突然减少,工人无法完成一定工作时间的情况。除了派遣机构之外,工厂也有动力克扣工人的工资。在一个用工荒的时代,一个工厂不承诺高工资就难以招到足够的工人。而承诺了高工资,实际履行起来成本高昂。对此,工厂的普遍做法是承诺高工资,而在实际工资发放中伙同派遣机构各种克扣,以达到既能招到工人又不至于成本太高的目的。
工厂的想法也是派遣链条上各个派遣公司的想法:只有承诺高工资,他们才能招到和留住工人,于是派遣链条上的中介有动力向工人承诺高额返费;而只要工人干满一定时间,他们就能向工厂交差,拿到服务费,给不给工人兑现返费是另一回事了。对于工厂而言,只要完成了订单就万事大吉。他们也不用直接面对因拿不到返费而愤怒的工人,那是劳务中介的问题。作为这种欺骗的最终受益方,工厂并不反感看到劳动中介在返费上欺骗工人的计俩,实际上有时是工厂拒绝兑现返费,中介和工人都拿不到。返费克扣非常常见,不时会点燃派遣工的怒火。除了克扣工资和返费,劳务派遣公司也会克扣工人的社保。这种克扣手段更加隐秘。派遣公司以给工人上社保的名义克扣工资,只要工人不去社保局查,就不会发现这种克扣。
对于学生工而言,不仅工厂和派遣机构可能克扣他们的工资,他们的学校也可能这么做。根据笔者2016年的调查,当地从事劳务派遣业务多年的几个老板指出:对于工厂给的钱,他们一般拿10%,学生工所属的学校会拿20-30%,剩下的才是学生工的工资。笔者在苏州的调查中了解到一个案例,一个工厂通过中介付给某学生工一月工资4351元,而该学生工只拿到了2000元。
第四,派遣工还受到诸多其他方面的歧视。比如正式工可以累积工龄,而工龄与解雇补偿金正相关。一旦被解雇,正式工理论上可以拿到解雇补偿,且工作时间越长补偿金越多。而派遣工即便在一个企业长期工作,每续派遣一次,之前的工龄就清零了。因为派遣机构解雇工人很容易,派遣工被解雇基本拿不到补偿金。虽然工厂一线升迁机会不多,但是只要是正式工就有一丝机会,而派遣工则基本没有这种机会。加班对于普通工人增加收入很重要,一般企业会把加班机会优先给正式工。在一些有工会的企业,派遣工往往被拒之于工会大门之外。此外,他们也经常被正式工看不起。
尽管如此,做派遣工仍是一些工人的自愿选择,即便在他们可以做正式工的情况下。特别是对于年轻工人,他们更看重眼前的收入。对于小时工而言,比正式工高的实际到手工资让他们心动,有没有社保他们不关心。选择做派遣工的另一个主要理由是自由。对于工厂正式工而言,如果想离职,从打离职报告到实际能够离开往往要一个月之久。这是很多工人所不愿意接受的。对于派遣工来说,这个过程一般在一周之内。想做正式工的大多数有一定年龄和法律意识的人。他们看重正式工的社保待遇和离职补偿。
外包工的情况一般比派遣工更差。对于在国企工作的长期派遣工而言,他们往往有一定的转正机会。在《劳务派遣暂行规定》出台后的两年过渡期里,这种转正机会一度很大。因为相对于外企和私企,国企有带头执行政府规章的责任。但是对于外包工而言,他们没有转正机会。其他情况都相同,外包工的工资也比派遣工更低。这是因为对于外包公司而言,外包业务比派遣业务纳税多,他们会把多交的税从外包工身上找补回来。平台经济中的劳动者与派遣工和外包工的情况多有重复,在此不详说。
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